人間関係論とその組織への応用

仕事の世界は歴史を通して大きく変わりました。産業革命後の工場での仕事を経て、中世の典型的な取引から今日私達が働いている大小の会社まで、仕事のビジョンと労働者の関与に関する変更の両方が変わります。それが扱われるべきである方法は起こっていました.

この範囲内で、心理学のような多様な学問分野から数多くの研究が行われ、それらのうちのいくつかは社会と労働者の雇用主の視野の変化と彼らの生産性における彼らの幸福の重要性を導いた。.

最初は労働者は主に給料に動機付けられなければならない「あいまいな」ものと見なされていましたが、少しずつ労働者、生産性および一般的な福祉に影響を与える要因がたくさんあることが観察されました。この進歩的な変化は、Hawthorneの研究と研究に大いに役立つでしょう。 人間関係論の作成, この記事の至る所で話そうとしていること.

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組織心理学の先例

人と関係の要因が職場環境において重要であるという事実は、今日では一般的で論理的なものと考えられていますが、真実はこの概念が導入された瞬間にそれは全革命を想定したということです。そしてそれは エルトンメイヨーによって詳しく述べられた人間関係の理論, 30代頃に発達し始めた.

当時の組織とその中で働くという一般的な概念は、生産を中心とした古典的なビジョンでした。それは、労働者を仕事の給料に拍車をかける必要がある曖昧で怠惰な実体として見ました。リーダーシップの立場から導き出されなければならない機械として理解されている（誰が会社を組織し支配するという事実に頼っていたのか）。.

心理学が出現し、職場や産業に適用されるまでは、人道主義的および心理学的観点から労働者に影響を与える要因が分析され始めないでしょう。そしてありがとう 人間化と生産の民主化の両方に対するニーズの高まり （不満、虐待および労働者の反乱が頻繁にあった）、それは産業労働者により近い概念の詳細な説明になるだろう.

人間関係論

人間関係の理論は組織の心理学の理論であり、それは組織の最も重要な部分は人間であり対話的であること、そして労働者の行動は社会的集団に属することに関連していることを提案します。彼らの環境とそのグループ内の既存の社会的規範との幸福、それが実行された仕事の種類、それがどのように構成されているか、または特定の給与（労働者の唯一の動機であると信じられている）の受け取り.

基本的には 労働者が成長する社会環境の重要性 そして行動、パフォーマンスおよび労働生産性を説明するときの前記手段の心理的影響.

この理論では、当時存在していたタスクに対する過度の制御に対する反応として、関心の焦点がタスク自体に集中するのをやめ、組織が労働者に集中するように構成されている 社会的関係と友情のネットワーク 組織内のどのような形態.

また、労働者は、自分自身を観察し始める意思にのみ依存するパフォーマンスを持つ独立した要素とはもはや見なされません。これは、グループとの関係および組織の編成方法に大きく左右されます。.

さらに、実施された研究のおかげで、ネットワークの力と労働者間で非公式に形成されるリンク、社会的支援の認識の重要性、および改善のためのこれらのプロセスの影響を考慮に入れるようになるでしょう。パフォーマンスまたはそれを減らす メンバーシップグループの規範に準拠する. それはまた、組織のメンバーの発展を改善し最適化することを目的とした新しいシステムと戦略の発展、ならびにコミュニケーションの評価や従業員へのフィードバックなどの側面を可能にするでしょう。.

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ホーソーン実験

人間関係の理論とその後の発展は上記の側面から生じますが、おそらくその誕生につながった最も重要なマイルストーンの1つは、エルトンメイヨーのホーソン工場で行われたホーソン実験と他の共同研究者でした.

当初これらの実験は1925年に開始され、当初の意図は 照明と従業員の生産性の間の関係を探す, 労働条件（当時は比較的良好）とさまざまな照明条件における労働者のパフォーマンスの評価を開始する可能性があります。この側面で彼らは大きな変動性を見つけませんでした、しかし彼らは非常に重要な他の変数を見つけることに成功しました：心理社会的なもの.

その後、彼らは、1928年から1940年まで、これらの人道的要因と心理社会的要因を分析し始めました。第一段階では、労働条件と労働に対する従業員の感情や感情の影響、環境、そして職場における役割さえも分析されます。これより、 個人的な配慮は、労働者のパフォーマンスと満足に大きな役割を果たしました.

第2段階では、最も古典的な理論で大きな相違の1つが発見されました。労働者の行動は、個人の特性よりも社会的および組織的なものとの関連性が高かったのです。これは一連のインタビューを通して達成され、研究者は労働者に自分の仕事について意見を表明するよう求めました。.

第3段階では、作業グループと労働者間の相互作用を分析し、総生産量が増加した場合には高い賃金のみが維持される支払いシステムを採用し、労働者はそれを統一して対応した。生産性を少しずつ上げていくと、最初はそのレベルを最も効率的なレベルまで下げて、すべてが総収量を増やすことができるようにします。 彼らは彼らのパフォーマンスに一貫性があることを望みました グループのメンバー全員がある程度の安定性を持つことができるように.

集団の規範を尊重しなかった人々（非公式の規範に従わなかった人々に圧力がかかった）には、かなりの罰がありました。 大多数とのコンプライアンスの模索として.

第4段階と最終段階では、会社の正式な組織と非公式の従業員組織との間の相互作用を研究し、労働者が彼らの問題や対立を表現できる相互作用を模索しました。これらの実験の結論は、従業員と彼のつながりに対する関心の発生につながり、それは徐々に拡大していくでしょう.

書誌参照：

• Chiavenato、I。（1999）。行政理論の概論（第5版）マックグローヒル.
• Ｒｉｖａｓ、Ｍ． andLópez、M.（2012）、社会心理学および組織心理学。 CEDE準備マニュアルPIR、1 CEDE：マドリッド.