インタビューの種類とその特徴

の インタビュー それは2人の個人が参加する情報を集める定性的な手法です（彼らはもっと参加することができますが）。これは非公式の会話とは見なされません、 意図、目的があります. 面接を実施するには、少なくとも1人の面接者と1人の面接者が参加する必要があり、両者の側で合意があります。最初の人は他の人についての情報を得る人です.

インタビューという言葉はラテン語に由来します。具体的には、この用語はで構成されています インター （〜の間）〜 ビデオ 「見る」という意味です。したがって、それは真ん中で観察すること、つまりターゲットに当たることを意味します。この用語はフランス語で最初に現れた “起業家” そして後でスペイン語で。しかし、名義主義を超えて、真実はインタビューの単一の概念があるのではなく、いくつかあるということです。そういうわけで私達はインタビューのタイプについて話します、それぞれがその異なる有用性と長所と短所を使って.

さまざまな種類のインタビュー

インタビュー それは異なる応用分野を持っています、そしてそれがそれがどのように使われるかによって異なるタイプのインタビューがある理由です。：面接、臨床面接、認知面接、ジャーナリズム面接など.

その一方で、使用される分類はさまざまです。内容、参加者、手順に応じて...以下では、その違いについて説明したリストを見ることができます。 インタビューの種類.

1.参加人数に応じて

さまざまなタイプのインタビューを互いに区別し、参照として参加者の数をとるための多くの方法があります。.

１．１。個人インタビュー

の 個人インタビュー 最も使用されており、またの名前を受け取ります 個人インタビュー.

心理学者が自分の行動の理由を直接知るために彼の患者を受け取ったとき、またはパーソナルトレーナーが彼の訓練の動機の程度を見つけるために彼のクライアントを受け取ったときスポーツ、個人インタビューが使用されます.

１．２。グループインタビュー

の グループインタビュー それは通常職場で使用され、それは仕事への応募者のさまざまなスキルを評価することができます.

別のインタビュイーとインタビュアーがこのタイプのインタビューに参加します（ただし、会社の他のメンバーから支援を受けることもあります）。個人が口頭で提供することができる情報に加えて、グループインタビューは異なる候補者間の相互作用を観察することを可能にし、したがって彼らの雇用のための関連情報を提供する。.

診療所では、このタイプのインタビューはと呼ばれます 家族インタビュー. しかし、この分野では、関係する人々間の関係において（心理的介入の一形態として）目的を定めておくことによって区別されますが、他の心理学の文脈ではこの目的は与えられる必要はありません。実際には、時間とリソースを節約するために、同じ時間と場所で行われる個別のインタビューであるかのように、単に使用されることがあります。.

1.3。パネルインタビュー

の パネルインタビュー 職場でのグループインタビューでもあります。この機会に、そして以前に言及されたタイプのインタビューとは異なり、候補者にインタビューする何人かのインタビュアーがいます.

各インタビュアーはそれぞれの基準に従って候補者を評価し、インタビューが終了すると、基準が統一され、インタビュイーがその役職に適した候補者であるかどうかについて共通の決定が行われます。.

もちろん、このタイプのインタビューの主な利点の1つは、1つのセッションでさまざまな観点を比較できるため、候補者に対してより重み付けされた観点が得られることです。たとえば、インタビューで彼らが参加することは可能性のあるです 人事技術者と1人以上の部門長の両方, その作業プロセスがカバーされることになる空室状況に依存するもの.

これは考慮されるべきである仕事の異なった面に専門化された人々の視点を持つことを可能にします：組織心理学者によるとソフトスキルと人格の面、学科長による技術的な知識など。.

手順に従って

参加者数を超えて インタビューの種類はその形式に従って分類できます。, つまり、インタビュアーがインタビュイーと通信して、質問の種類などを尋ねる方法です。.

2.1。構造化インタビュー

このタイプのインタビュー、 構造化インタビュー, それは事前に準備された一連の固定質問に続き、同じ質問がすべてのインタビュー対象者に適用されます。この種のインタビューは、関連する変数が結論を汚染することなく得られた結果をよりよく比較するために、行われた異なるインタビューの間でできるだけ類似した文脈を作成する必要性を強調している。.

面接の場合、採点システムは候補者の評価によく使用されます。これにより、基準の統一とインタビュー対象者の評価が非常に容易になります。.

2.2。非構造化インタビュー

の 非構造化インタビュー それはまた呼ばれます 無料のインタビュー. それは会話の特性を獲得して自発性を可能にして、事前に確立された順序なしで、未解決の問題を解決します。これは、これが明確な方法と目的を持っていても、非公式の会話に最も似ているタイプのインタビューの1つになります。.

このテクニックは、インタビューの間に起こる答えに従って質問をすることから成ります.

2.3。混合インタビュー

の 混合インタビュー ○ のemiestructurada それは前の二つの混合物です。したがって、インタビュアーは構造化された質問と自発的な質問を交互に入れます.

このタイプのインタビューは、構造化されたものと構造化されていないものよりも完全なものです。.

モード（またはチャンネル）によると

インタビュアーとインタビュイーとの間のコミュニケーションが確立されているチャネルの種類に従って、インタビューの種類を分類することもできます。.

3.1。対面インタビュー

の 対面インタビュー です 対面インタビュー. インタビューの両方の関係者は互いに向き合っています。これは、非言語コミュニケーションが考慮されることを意味します.

3.2。電話インタビュー

の 電話インタビュー 大量の候補者がいる場合は、採用プロセス内でフィルタとして使用されるため、人材の選択に使用されます。.

これにより、人事選択の専門家は、自分がその職務に適していないと判断した場合、候補者を捨てることができます。それはまたあなたがあなたの懸念とあなたの意欲の程度を知ることを可能にします.

3.3。オンラインインタビュー

臨床や教育の分野でますます使用されていますが、 オンラインインタビュー 求人の候補者が多い場合は、人事選択プロセスの特徴です。大企業では一般的であり、候補者が同じ場所にいない場合にもよく使用されます。.

現在、候補者が一連の質問をした後に自宅から記録されるインタビューを行うプログラムがあります。面接官はいませんが、質問はテキスト形式で表示され、その後、候補者の回答が記録されます。回答は保存され、評価の実行を担当する選択スタッフに送信されます。.

3.4。メールで

この種のインタビューは、ジャーナリズムの分野では一般的です。で 電子メールインタビュー 一連の質問が電子メールで送信され、回答者から回答が返されます。このように、考慮されるべきこれらの心理的変数に加えて、職場で使用されるであろう特定のスキルがチェックされます.

しかし、この段階のインタビューは、実際にはいかなる手段や時間もこの段階に捧げないことが決定されている状況では、単に選択プロセスの安価なバージョンになる可能性があります。.

その他の面接

これまで見てきたインタビュークラスは、比較的単純な方法で特徴付けることができます。. しかし、その特殊性がやや複雑な側面にあるインタビューの別のカテゴリがあります。. 以下に説明します.

4.1。コンピテンシー面接

このような 大会インタビュー それはまたとして知られています 行動面接 そして、面接を受けた人が彼らが目指す地位にふさわしい人であるかどうかを知るために人事の専門家によって使用されます。採用担当者は、ポジションと会社の両方のニーズを事前に知ってから、応募者の個人的、学業的および職業上の生活の行動例を得ることに焦点を当てています。.

つまり、この種の面接はコンピテンシーテストやスキルテストに近づける要素がありますが、通常は特に準備が必要な試験としては提案されません。.

行動面接 競争の概念から生まれ、ビジネスおよび組織分野で非常に人気がある. コンピテンシー面接のおかげで、面接を受けた人の動機、知識、能力または価値が会社のニーズに合っているかどうかを評価することが可能です。この種のインタビューには、以前から多くの仕事があります。まず第一に、ポジションと会社が必要とするコンピテンシーを定義する必要があるからです。.

現在、コンピテンシー面接の種類が拡張されています クリティカルインシデントインタビュー, これは、面接した人が自分の言ったこと、考えたこと、感じたこと、行ったことをより詳細に説明することを期待する一連の未解決の質問に基づいています。.

競技会によるインタビューの詳細を知るには、この記事を読む必要があります。 “コンピテンシーによる面接方法：就職のための4つの鍵”

4.2。テンション挑発インタビュー

の ストレス挑発インタビュー 面接、特に管理職の面接で使用されます。目的は、欲求不満に対する彼らの寛容度やストレスを管理する能力を知ることに加えて、問題を解決する候補者の能力を評価するために緊張やストレスの多い状況を作り出すことです.

しかし、ストレスを生み出す状況のタイプは非常に異なっていることを心に留めておかなければなりません。そうではありません.

4.3。やる気を起こさせるインタビュー

の やる気を起こさせるインタビュー クライアントを中心とした管理上の相互作用のスタイルであり、人々を助け、彼らの行動に積極的な変化を引き起こすために特定の状況の長所と短所を比較するように促す.