エルトンメイヨーとホーソーン実験

ジョージエルトンメイヨーは20世紀の偉大な心理学者そして社会学者でした、彼の理論と実験は組織と仕事にもっと人間のビジョンをもたらしました。エルトンメイヨーは彼の有名なホーソーン実験で知られています、それらの中で彼は仕事で人間的価値を持っている重要で決定的な重さを発見しました.

¿もっと知りたい エルトンメイヨーとホーソーン実験? それから、心理学 - オンラインのこの記事を読み続けることをお勧めします、その中であなたは5月の歴史とその興味深いを見つけるでしょう 人間関係論.

1. エルトンメイヨーとホーソーン実験
2. ホーソーン実験
3. 人的要因の研究のフェーズ
4. エルトンメイヨー実験の臨界期
5. Hawthrone実験の最終段階

エルトンメイヨーとホーソーン実験

ジョージエルトンメイ （1880-1949）第一次世界大戦でオーストラリア軍のために働きました、後でジャネットによって影響を受けました、そしてそれは彼をカウンセリングの価値を主張するように導く個々の不適応の産物として社会紛争を表しました.

アメリカに移住機械的、個人的な観点から見ても、彼は繊維産業で勉強しています。これらの調査に成功した後、彼はハーバード大学で働くように勧められ、そこで彼は疲労の生理学的側面を研究したヘンダーソンに会います。.

5月の人間関係論

私は、社会学と社会人類学に興味があります。 Talcott Parsonsは機能主義的影響、社会的病理学の必要な徴候としての対立の機能的概念を受けます。パレートは、感情から生じる非論理的行動の概念、および社会的エリートの基本的役割の概念を取り上げます。これらすべてにより、彼は労働関係の応用研究は生理学、生化学、心理学、社会学などの統合を必要とすると結論している。.

人間は機械ではない, そのため、私たちは職場でそのように見なされるに値するものではありません。.

この有名なフレーズは、Elton Mayoの仕事に対する考え方と組織における人間的価値を非常によく定義しています。これらすべてを証明するために、彼はホーソーン実験として知られている一連の実験を行った。次に、Elton Mayoの実験について説明します。

ホーソーン実験

Western Electric Company工場のHawthorneで、彼はこの分野で最も重要な実験の1つを開発しています。 労働条件を調べる そして生産との関係、労働情勢全体の問題の決定と分類。研究プログラムには4つのフェーズがあります。

1. 人的要因の研究のフェーズ
2. クリティカルフェーズ
3. 人類学的フェーズ
4. 操作フェーズ

この実験の主な目的は、人々の心理的幸福と彼らの生産性の間の関係を確立し定義することでした。次に、すべて説明します。 Hawthrone実験のフェーズ.

人的要因の研究のフェーズ

照明と生産との間の関係についての実験は決定的な結果を伴っていない。その他の生心理学的変数：6人の女性のグループが、管理された状態で観察下にある「試験室」に移動した。 14の連続条件が確立されます。

• 生産記録 通常の場所で、他の情報や健康診断の.
• 試験室. 減産.
• 自信の気候 オブザーバでは、個々の生産に比例したプレミアム.
• 増産.
• 毎日2回休憩します。増産.
• 一時停止時間の増加.
• 増産.
• 生産の5分の6の減少のための10の2つの休止の変更、ペースを壊し、ほとんど休まない苦情
• 2回の休憩、15分の1と10分のスナック.
• 生産量の増加休止時間の増加増産.
• 生産の5分の6の減少のための10の2つの休止の変更、ペースを壊し、ほとんど休まない苦情.
• 2つのポーズ、15 'と10'の間にスナックがあります。増産
• 前回の休憩時間は30分短縮されました。増産対立のため彼らは二つに変わる.
• 同じ休憩で1時間少ない仕事、少ない毎日および毎週のパフォーマンス、高い平均毎時パフォーマンス.
• 7の条件ª ステージ、疲労の苦情、生産量の増加、グループの統合。前の日と同じだが土曜日がない日。性能を高め、生産量を減らす.
• 通常の日の再移植。毎日および毎週のパフォーマンスを上げ、1時間あたりの生産量を減らす.
• 7の条件ª, 会社が飲み物を、それぞれを食べ物にすると、最高の収量が達成されます。.

人間の研究段階の結論

モデル７を埋め込むº そして描かれた結論は 上昇傾向 目新しさの効果のためではなく、休憩の変化から独立しています。筋肉疲労はパフォーマンスの大きな要因ではありません。テスト室は労働者にとってより満足できるように見え、欠勤を減らします。パフォーマンスは、就業日数よりも就業日のタイプにより関連しています。高い収量でもオペレータの健康は維持または改善されます.

発生します より良い職場環境, 新しい統制と自由の条件への熱心さ。慈悲深いオブザーバーは、プレッシャー、より信頼でき、誠実な態度、そしてグループが社会的な単位であるということですべての変化を調べる参加感を感じません。にもかかわらず、1929年以来、パフォーマンスの低下と仕事の安全性への懸念があります。他の2つの実験が実行され、1つはボーナスの効果を決定するもので、5人の労働者が工場の他の労働者と衝突が生じたにもかかわらず13％パフォーマンスを向上させました。.

別の実験では、オブザーバの効果がテストされました（Mica Splitting Test room^[1]5人の労働者は彼らに保険料を支払うことなく隔離され、2年間で彼らの特権は増加し、1時間あたりの生産は初年度で15％増加し、2番目は統合されたグループを作らずに下がった.

エルトンメイヨー実験の臨界期

で エルトンメイヨー実験の臨界期 労働者の意見は、原則としてインタビューを閉じてから、さらに開かれて集められます。その目的は、以前の実験で大きな影響を与えていた監督を改善することです。回答者の地位に基づく態度には体系的な違いがあります。最後に、カウンセリング技術が社会的感情を探求するために導入されます.

情報を詳しく述べた後、労働者の行動は個人の性格に依存するほど個人の性格には依存しないと結論付けられます。 組織特性 - ソーシャル 会社によって構成されています。自発的なグループに重要性が与えられます。もっと社会学的な概念と方法論が必要です.

Hawthrone実験の最終段階

Elton Mayoの実験が構成されていることの説明を終えるために、Hawthrone実験の最終段階を定義します。

人類学的フェーズ

1932年以来、観察戦略が採用されています。 14人の作業員が働く観察室が作られました。インセンティブにもかかわらず、各グループは暗黙のうちに生産標準を設定する傾向があり、それに従わないものはプレッシャーを被ることがわかりました.

現場の監督当局がそれを容認することはもちろんのこと、他の違反を容認することも見て取れる。したがって、次の2つのメカニズムがあります。暗黙の規範や制裁が守られていない場合の制裁への適合性、グループアイデンティティメカニズム（ニックネームなど）、および非公式のリーダーシップ機能.

操作フェーズ

個人的な助言として経済不況の研究が確立された後、しかし、取締役は考慮される操作的な役割を取ります。 社会的に表現しやすい. これらすべての調査の結果、公式と非公式の2つの重複する構造があることは明らかですが、管理の問題をより重視するように管理者と監督者を準備することが重要です。この業界の主要部分は社会的および人間的であり、経済的ではないため、主要なスキルはリーダーシップとカウンセリングです。人と集団はメカニズムとして機能しない.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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1. Brannigan、A.、＆Zwerman、W.（2001）。本当の “ホーソーン効果”. 社会, 38（2）、55〜60.