公平性と強化の理論

公平性の理論は、社会的比較のプロセスと認知的な不協和の動機に基づいて フェストインガー. 動機は本質的に社会的比較のプロセスであり、その中で彼が受けた努力と結果または報酬が考慮に入れられそして他者によってなされた結果と努力と比較されるという理論. アダムス （1965）労働と組織の文脈の中でより精巧な定式化を提供しました。その理論的定式化における5つの関連点を指摘する.

公平性の理論

キーポイントA

仕事の状況にある個人は、彼らが貢献した貢献と見返りに得られた報酬とを区別し、入力または貢献と受け取った報酬との間の比率を確立する。 B.社会的比較のプロセスがあります.

主題は彼らの理由を比較します 帰属オフセット 彼が他の人に知覚するものと共に。このプロセスから、2つの理由が明らかに異なると認識された場合、2つの理由が等しいか、または公平性がないと個人が判断した場合、公平性が認識されます。.

公平性の欠如の結果は、認知的不調和の状況と同じように、人がその不平等を減らそうとするように駆り立てられる誘発的な緊張です。.

この緊張は、知覚される不平等が大きければ大きいほど大きくなると想定しています.

それは人がこの緊張を軽減しなければならないかもしれないという主な行動反応を示します。それは、不平等を削減または排除するために当事者間の比率を変更することによって、当事者のうちの1人の報酬または貢献の認識を歪める可能性があります。両者の比率を変えることで、あなたの貢献や報酬を変えるように相手に影響を与えることができます。.

あなたはあなた自身の貢献または報酬を修正することができます、あなたは他の人々と比較するために比較ベンチマークを変えることができます、あるいはそれらの交換関係を残すことができます。それが最もよくすることは、プラスのトレードオフを最大にするか、または貢献を最小にすることであり、そして抵抗するでしょう。 認知変化 そして 行動への貢献と補償 それは彼らの自尊心や彼らの自己概念の中心です。その人は、参考として役立つ他の人々の貢献や結果についての認識を変えることに対してより抵抗するでしょう。.

研究は、他人に提供された給与と比較して行われた仕事の超過給与または不十分な給与の状況の研究に焦点を合わせています。それが過度の給与の状況であるならば、個人は仕事の量または仕事の質を高めることができます。いくつかの研究で支持されている予測、しかし公平理論は他の人々によって受けられたものと比較して予想より少ない報酬の効果を予測するときより強い.

あなたの仕事と引き換えに少ししか受け取ることができないときは、あなたの貢献をより少なくするか、または減らすことによって、公平を取り戻すことができます。私は仕事を辞めて、より公平な仕事を見つけることができました。最も頻繁に発生する結果.

主な問題

人々がどのように彼らの比較のベンチマークを選ぶかについてはほとんど知らない。.

複雑な状況では、貢献と補償を適切に要約して定量化することは困難です。.

これらの要因がいつどのように変化するのかを知ることは困難です。公平性理論の理論的枠組みのこれらの問題の解決策は、社会的比較プロセスの研究をその複雑さの全てにおいて検討するより広い理論的枠組みを要求するように思われる。.

強化理論

オペラント条件付けに基づく行動修正は、産業的および組織的状況に適用されてきた。これは、ほとんどの動作が環境によって決定され、プロセスの機能によっては決定されないことを意味するため、提示されたものとは異なる理論です。 身体の中の認知と動機. 行動を制御するための中心的な要素は強化です.

A 強化 応答の直後に続くと、この応答が後で繰り返される可能性が高くなります。その文脈でオペラント条件付けの論文を体系的に調べた研究はほとんどない。研究は2つの方向に向けられてきました：あるものは強化として記述されたある種の手順を紹介し、強化の条件における被験者の行動をそれらの条件にない他のものの行動と比較します.

アダムス（1975年）とコマキ等のそれらのような研究。 （1977）強化がパフォーマンスを増やすと指摘します。他の研究は異なったの差動有効性を決定することを試みます 強化プログラム. 固定比補強、可変比補強および連続補強が研究されている。これらの調査の結果は矛盾しており、組織内でのパフォーマンスの観点から、どちらを使用してもほとんど違いがないようです。組織の文脈でオペラント条件付けを調査することにおける問題は概念的で方法論的です。多くの場合、強化プログラムの定義は矛盾しており、Skinnerによって提供された元の定義には適応しません。.

方法論的側面に関しては、それが使用されることによってそれが通常であるかもしれない他の要因の使用が導入されるので、行動に対する強化の効果を証明することは困難です。 結果に責任がある 得た. ロック （1977）強化の他の多くの要因の存在が行動の強化の効果を試すことになっている調査で得られた結果を説明できることを指摘します。.

強化が目的、期待、その他を通して行動に影響を与えることを防ぎます 認知プロセス. 強化、対応、強化プログラムの概念を限定することの概念的困難と、行動修正プログラムでリンクされる傾向がある他のものから強化の効果を分離することを妨げる方法論的困難、これは組織で使用される手順です。出版された研究論文は比較的少なく、一般的には決定的ではありません.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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