女性は職場で過小評価されています（そしてそれは普通のようです）

確かにあなたは人の功績のある行動が正しく認識されていない複数のケースを知っているでしょう。言いたい、貢献している人の意見は 体系的に過小評価されている 単に彼らが誰であるかのために.

おそらく、あなたもこれらが 例外的なケース この差別の犠牲者は、完全に有効であるにも関わらず、異常な状況に置かれているか、それ自体が非常に普通ではない人々です。例えば、私たちにとって奇妙に思われる物乞いや非常に異なる文化からの人々に対する父性主義的態度を目撃することは珍しくありません。.

実際、「性差別の心理学：今日起こる5つのマッチョなアイデア」という記事を読むことをお勧めします。.

企業の女性：構造的差別

しかし、このような「話者による偏見」は孤立した場合にのみ発生するわけではありません。私たちの社会の深みにまでフィルタをかけ、私たちの間に保っている関係の質をギャップとして超えている変種があります。 。そしてそれは, 男性と女性が話す言葉が同じ価値があることを合理的に知っていても、常にそれに応じて行動するとは言えません。. 少なくとも組織の範囲内.

ジェンダーバイアス

しばらくの間、私たちは異なる出席をしている男女を認識する私たちの見方を導く二重基準の世界を知っています ジェンダーバイアス：男性に期待されることは女性に期待されることと同じではありません。このリストに我々は世界を知覚する我々の方法に組み込まれている新しい不当な（そして不当な）比較苦情を加えなければならない。それはようだ 忠誠心 チームワークの成功が危機に瀕している場合でも、それは女性にはあまりにも高く評価されているという特性ではありません.

心理学者アダムグラントは、専門分野に関連する作業グループで研究しながら、このことを説明しました。貴重なアイデアを提供した男性従業員は、上司からかなり積極的に評価されました。また、, 彼が話すほど、上司の目にはより有用な従業員がいました。. ただし、評価対象の人物が女性の場合も同じことは起こりませんでした。 彼らの場合、彼らの貢献は彼らのパフォーマンスのより肯定的な評価を意味しなかった. 同様に、女性がより多く話したという事実は、会社での彼女の役割をよりよく考慮することによって一致しませんでした.

誰が何を言う?

この調査の結果は、男性と女性が彼らの発言または提案に対して同じ認識を得ていないことを示唆しています。良い知らせはコミュニケーションがあるそれらの組織が重要な考えの流れを持っているということですが、悪い知らせはそれです これらのアイデアの認識された有用性または無用さは、部分的にそれらを言う人によって左右されるようです.

これを念頭に置いて、男性は物事を話したり提案したりする十分な理由があります（彼らの考えが考慮に入れられる一方で、彼らはより良い評判と昇進の可能性を報告します）。今、一つのことは評価者の目には二重の基準があるということです、そしてもう一つは、評価者と評価される者の両方が、その基準を受け入れるということです. 私たちはこの性の偏りの存在を自然なものとみなしますか?

それはそう、そしてかなりの程度です。心理学者によって行われた研究では ビクトリアL. Brescoll, 男女を問わず、一連の人々が仮の会社のミーティングのメンバーとして彼らのパフォーマンスを想像しなければなりませんでした。これらの人々の中には、自分自身を会議の最も強力なメンバーであると想像するよう求められた人もいれば、自分自身を最低の階層的階層であるかのように考えるよう求められた人もいました。.

結果： "上司"の肌の中の男性はもっと話し合うと言った （尺度に応じて話す程度を測定する） 女性が権力のある状況に置かれる 彼らは彼らの話す時間をより低いランクの彼らの同僚のそれに似たレベルに調整しました. さらに、調査の行を強化するために、この同じ調査の最初の部分では、より力のある米国の上院議員とプロフィールのある上院議員との違いがそれほど大きくないことが認識されています。 後輩 その反対は上院議員の間で発生しながら、彼らの介入時間に関連して。 「自己消音」に対するこの愛情は、トップの意思決定分野の女性にも広がっているようです。.

不等式の別の形

女性の場合、多かれ少なかれ明らかである, 忠誠心の道はより少ない可能性を提供します 貴重な貢献をする。この場合、いわゆる機会費用について話します。すべての人にとってより有益な他のことができる場合は、時間と労力を無駄にしないでください。.

しかし、Brescollは、女性のこの明らかな内気さは、次のことへの恐怖が原因である可能性があると疑っています あまりにも多くの会話で社会制裁に直面する. 実際には、もっと言えば足し算だけでなく引き算もされないのでしょうか。女性はもっとおしゃべりになることによってもっと困難を持つことができますか？それは不当な懸念であるように思われるかもしれません、そしてそれにもかかわらず、それが十分に根拠があるならば、結果は非常に否定的であるかもしれません。この質問に答えるために、Brescollは彼の研究の一部を作りました.

おしゃべりであることの代償

この調査の最後のセクションでは、男性と女性を含む156人のボランティアが、男性または女性として提示された上級職（CEO）についての簡単な伝記プロフィールを読みました（John MorganまたはJennifer Morgan）。.

このわずかな変化に加えて、伝記の内容はまた別の側面で異なっていました：プロフィールのいくつかは比較的おしゃべりな人を描いていました、一方、他の伝記のセットは普通より少なく話した人を扱っていました。あること 科目間の勉強, 一人一人が4種類の伝記プロフィールのうち1つだけを読む （プロフィールの性別に応じた2種類の伝記と、CEOの話の程度に応じた2種類の伝記）。この後、156人のボランティアのそれぞれが プロファイルを評価する 私は、0から7ポイントのスコアスケールを使用して、CEOの地位を保持するためのMorgan氏の能力に従って読みました。.

その結果

最初に注意を引くのは、 参加者の性別は重要な役割を果たしていないようでした それぞれが以前に持っていたプロファイルを評価するときに。コメントする2番目の事実は、社会制裁の恐れが正当化されるということです。 女らしさは、女性の性別においてあまり見られない特徴のようです, 少なくとも職場内で、最高経営責任者（CEO）または類似の地位のために.

そして、Brescollと彼のチームが発見したように、最も話題の男性のCEOは10％以上のスコアで報われました、 これと同じ特性、忠誠心は、女性のプロファイルで処罰されました. 具体的には、より優雅なJ. Morgansのスコアが約14％低くなりました。もう一度言いますが、これが男性と女性の両方によって行われたこと、そしてこれが完全に非合理的なバイアスであることを強調する価値があります。 多かれ少なかれ権力と責任のある立場に到着または滞在している時のバラスト. この負担は、女性の生活条件（経済成長になると困難）と、私たちと彼らから派生するすべてのものとの間に維持する社会的関係の両方に影響を与えます。.

さらに、このデメリットはピンサー効果をもたらします。理論的には、組織で成功するためには、アイデアを集合体全体に提供する必要がありますが、それでもアイデアを与える必要があることは危険を伴う可能性があります。女性は男性と同じくらい話をしないことによってそれを行うことによって同じくらい過小評価することができます。明らかに、さらに、また 組織全体が害を受ける この動的な有害な関係によって、特定の生物学的特性を持つことによってそれ自体をより簡単に永続させる男性エリートがいるかもしれませんが.

しかし、このバイアスが世界を理解する上でしっかりと確立されているように思われるのは事実ですが、それが全く不当であることも事実です。 Brescollはこれらの結果がによって説明されるかもしれないという可能性について推測します 性役割 権力のある立場に割り当てられている。つまり、この偏りを生かしているのは、 完全に文化的な力 それゆえ、私たちは変わる可能性があります.

合理的を超えて

要するに、話し過ぎることは、女性の昇進の可能性と他者による評価の両方に影響を与えるペナルティを想定しています。この形態の差別が正式なパートナーシップシステム（階層型企業、官公庁など）にのみ存在するものであるのか、それともこの分野を超えているのかは、これらの研究が深く踏み込んでいないものです。しかし、残念ながら, このバイアスが論理と効率が勝るべき分野でのみ正確に機能すると考えるのは現実的ではないようです。 （言い換えれば、それがより問題となる場所）.

多くの潜在的に価値のある貢献が女性によって提案されているために捨てられているという事実と、「話し過ぎる」女性に対する社会的制裁の存在は、社会と社会のあらゆる分野にその根拠を持つ性差別の例です。そのうちの ジェンダー研究と多くのフェミニスト理論. これは、要するに、会社の世界が非公式の関係から独立しているわけでも、その運営が想定するのと同じくらい合理的であるということでもないというサインです.

書誌参照：

• Brescoll、V. L.（2012）。誰がその地位を握っているのかそしてその理由：組織におけるジェンダー、パワー、そしてボリューム.行政科学四半期ごと. ５６（４）、ｐｐ。 622 - 641. doi：10.1177 / 0001839212439994

• Grant、A. M.（2013）。ボートを揺すりながらそれを安定させる従業員の声における感情調整の役割. 管理アカデミー. ５６（６）、ｐｐ。 1703 - 1723. doi：10.5465 / amj.2011.0035