職場での嫌がらせの防止と介入

欧州労働安全衛生局は、一連の 職場での嫌がらせを防ぐための一般的な推奨事項, そして、その予防を 暴徒 それは労働生活を改善し社会的排除を避けるための基本的な要素であり、破壊的な労働環境を回避するための早い段階での措置の採用を検討しているので、雇用主は被害者から苦情を受けるのを待つべきではない。あなたがについての詳細を知りたい場合は、この心理学 - オンラインの記事を読み続ける 職場での嫌がらせの防止と介入.

予防と介入

欧州機関のこれらの意図を考えれば、それが必要になることは明らかです 成熟した意味, 責任と倫理的な企業と労働者のコミットメント。欧州機関の具体的な提案は次のとおりです。

• 各労働者に自分の仕事を実行する方法を選択する可能性を提供する.
• 単調で反復的な仕事の量を減らす.
• 目的に関する情報を増やす.
• 民主的管理スタイルを発展させる.
• 機能やタスクの不明確な指定を避ける.

作成する推奨事項 規範と価値観を持つ組織文化 職場での嫌がらせに対する反対は次のとおりです。

• 職場での嫌がらせの意味の広がりを奨励する.
• 職場での嫌がらせの問題の範囲と性質を調査する.
• 次のような積極的な社会的交流を促進する明確なガイドラインを作成します。

1. 嫌がらせのない環境を促進するための雇用主と労働者の両方による倫理的コミットメント.
2. 許容できる行動の種類とそうでない行動の説明.
3. 組織の価値観と規範、および規範の順守違反の結果と制裁を確立する.
4. 被害者がどこでどのように助けを得ることができるかを示す.
5. 報復なしに文句を言う権利を保証する.
6. 苦情を申し立てる手順を説明する.
7. 理事、上司、コンタクトサポートパートナー、および組合の代表者の役割を指定する.
8. アドバイザリーサービスの情報提供.
9. 被害者と嫌がらせ者に援助を提供する.
10. 機密保持.
11. 被害者を攻撃者との対立に不必要にさらさない.
12. 客観的かつ偏りのない両当事者の意見を聞く.

だから便利です いくつかの目標を設定する：

• たとえば、人事マニュアル、有益な会議、速報などを通じて、組織のすべてのレベルで規範と価値観を効果的に分配する。.
• 客観的かつ民主的に紛争を解決する方法を確保する.
• すべての従業員が組織の規則や価値観を理解し、尊重するようにする.
• 紛争やコミュニケーションに対処する際の管理の責任と能力を向上させる.
• 労働者との独立した連絡を確立する.
• リスク評価と職場での嫌がらせの防止に労働者とその代表者を巻き込む.

暴徒に対する保護的かつ有効な要因

対象となる労働者の約半数 暴徒 彼らは心理的または身体的な後遺症を報告します。したがって、職場での嫌がらせの状況が検出された場合、予防戦略を確立するために被害があるまで待つべきではありません。この意味では、いくつかのFA職場でのいじめの予後：

• 短期間の嫌がらせ、またはできるだけ早く嫌がらせを止める.
• 嫌がらせの強度または頻度が低い.
• 社会的支援および家族支援.
• 能動的対処戦略による無力感と麻痺の内訳.

増加するいくつかの要因があります 労働者の有効性 に直面する 暴徒 （Leymannn、1996）：

• 良い体力と精神的なフィットネス.
• 自信.
• 家族と社会環境の支援.
• 経済的安定性.
• 問題解決能力と社会的スキルのスキル.

PérezBilbao（2001）は、被害者の性格は に直面する方法 暴徒, そして問題を解決し感情的な反応を制御するための対処行動は回避行動よりも効果的である.

職場での嫌がらせの存続については、2つの部分があると言えます。一方では、対処戦略 暴徒, そして他方では、これらの行動が犠牲者に引き起こした結果の取り扱い. 最も頻繁に由来する病状はすでに見られています の 暴徒, その薬理学的治療は、それが必要なときには、それらの原因とは無関係に、類似の治療と異なるべきではありません。.

ここにいくつかの提案があります を克服するのに役立つ可能性がある戦略 暴徒：

• の問題を特定する 暴徒, 主題に関する学習と訓練.
• 対象となるハラスメント行動をできるだけ早く文書化し記録する.
• プライバシーや秘密裏に寄せられた嫌がらせ行為を公にし、同僚、上司、管理者、アドバイザー、家族、友人に伝えます。.
• 攻撃に反応しないように感情的な無効化を実行する.
• コントロールとチャンネルの怒りと憤り（怒りは嫌がらせの味方です）.
• 主張する, 受動的または攻撃的ではないが、中傷的かつ破壊的な批判に対応する.
• 嫌がらせ者の操作能力を信用しないで、作業者のデータ、文書、ファイルを保護する.
• 社会的孤立を避ける, 社会的に交流しレジャー活動をする.
• 自己差別を避け、発生した場合は外挿メカニズムを使用する.
• ストーカーを説得したり変更したりしないでください.
• 抑制に陥らない, また、麻痺の中では、嫌がらせについて話し、彼らの行動が引き起こす感情（笑い、泣き声）を表現します。.
• 職業訓練を増やす そして最新の状態に保ち、トレーニングとリサイクルのコースを行います。.
• 医療援助を要請する, 心理的、法的、予防策、薬理学的治療、病気休暇などを用いた治療計画の立案、および法的アプローチ.
• 嫌がらせを無視する 最終リリースの方法として.

さらに、企業は次のことを支持する必要があります。

• 社会的サポート 彼の自信、会社の医者、労働リスクの防止のサービスまたは外部の労働分野における仲間を通して影響を受ける人々へ.
• 認識 これらの現象が存在する可能性があることを組織の側で.
• 社会的関係の計画とデザイン 企業文化の一部として社内で.
• 社内でカウントする可能性 ヘルプデスク 労働者に.
• に注意 仕事のデザインの不備, 紛争解決に関する明確で文書化された公的規則による指導者の行動とその人の社会的保護.
• の 行動プロトコルの作成 職場での嫌がらせの場合の予防とケアのため.

に対処する 暴徒 伴う 重要な個人的な努力 次のように問題を特定する必要があるため、いくつかの段階に進みます。 暴徒, 感情的な失活。これは、侵入（自己差別）や否定などの防御メカニズムを認識、分析、対決、そして解体することから成ります。これらのメカニズムがいったん非活性化されると、罪悪感や恥を感じることなく、加害者の行動や倒錯に直面し、それに対応する立場になければなりません。すなわち、罪悪感の排除、主張とコミュニケーション能力の育成、そして自尊心と自信の回復である（Viana and Gil、2003）。

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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