会社の種類および評価の形態の力

という言葉 “権力” 王立スペインアカデミーの辞書では以下のように考えていますlドメイン、帝国、教職員および管轄権 誰かが何かを指揮または実行しなければならないこと。したがって、この力には、ある行動を強制する能力（Mulder、DeJong、Koppelaar and Verhage、1986）、または一般的に言われているように社会的状況でそれを回避する能力が含まれます。心理学 - オンラインに関するこの記事では、 会社の力：評価のタイプそして形態.

フランスとベル（1996）は、作業心理学に関する文献に見られる力のさまざまな定義をレビューした後、それらすべてに共通の一連の要素を特定している。したがって、権力は次のことを意味します。

1. 効果を得る（それを避ける）
2. 社会的交流の際に起こる（2人以上）
3. 他人に影響を与える能力を引き受ける
4. 結果は当事者のうちの1人を支持する.

1. 正の力と負の力
2. 正式および非公式の力
3. 個人とポジションの力
4. 力を得る方法
5. パワー評価

正の力と負の力

企業内の権力の最初の分類は、プラスの力とマイナスの力を区別するものです。.

一方では、組織内では、権力という用語を関連付けることができます。 そのような指導、影響、説得や販売などの活動に、そして権力さえも建設的になることができます （Emans、Munduate、Klaver、Van de Vliert、2003）.

しかし、権力はまた、 力、抑圧、または強制. したがって、このシナリオでは、Roberts（1986）がそれを呼んだようなポジティブな面または集団的な力が、最も否定的な面または競争力に直面して企業が勝つものである（Roberts、1986）。 Patchen、1984）。たとえば、問題解決と合意形成の戦術は、強制的な戦術よりも企業ではるかに人気があります。.

正式および非公式の力

異なるタイプの権力の別の分類は、メリアによって提案された社会力の二要素理論から導き出される（メリアとペイロ、1984年、ペイロとメリア、2003年）。ここで私達は2つの基本的なタイプの力を区別することができます：正式な力と非公式の力.

正式な権限とは、特定の人が組織内のリソースの交換を管理し、それにリンクしていることを指します。 階層位置 それが前記組織内で占めること。この種の権力は、乏しい資源を交換する能力に基づいており、下方および非対称的な垂直的権力の一種であり、そのため、ある人がYに対してXを持つ力が大きいほど、Yを超えるXの電力は少なくなります。.

これに直面して, 非公式の力は、必ずしも会社の正式な構造にリンクされていません そしてそれはその人自身の情報源からより多くを引き出す。それは垂直方向と水平方向の両方に広がる可能性があり、それは会社内の関係の積極的な側面に基づいており、会社に有益な効果をもたらすので非常に興味深いものです。したがって、例えば、非公式の権力とコミュニケーションとの間の積極的な関係および労働者間の接触および対立との負の関係が予想される。既存のコンフリクトをより簡単に解決できます。正確には、産業心理学における基本的な研究分野は、組織内の対立の管理に関連しています.

多かれ少なかれ競合は常に存在するので、主な関心事はそれらが組織にとって有害な要素になることを防ぎ、それらを生産的に解決することを学ぶことです（Robbins、1974）.

個人とポジションの力

Whetten and Cameron（1991）は、組織内の2つの力の源を特定しています。.

最初のものは、その人の経験、個人的な魅力、努力および正当性に関連しています.

一方、ポジションの力には5つの異なる起源があります。

• の 位置 個人が情報通信ネットワーク内にあること。
• の 重要性 誰がその仕事をしているのか。
• その程度 裁量 仕事中
• の 視認性 その人によって行われた仕事は影響力のある人に直面しなければならないと
• の程度 タスクの重要性 会社の目的について.

力を得る方法

一方、Mintzberg（1985）は、組織内で考えられる5つの権力源、すなわち、与えられた資源を支配する可能性、特定の技術的スキルを支配すること、特定分野の知識、法的特権、そして最後に、最初の4つの基地のいずれかで権力を持っている人々にアクセスするための労働者の能力.

したがって、権力を持っていることだけでなく、権力を持っている人々にアクセスする能力、つまり引用されているいずれかの拠点で権力を行使している人々に関係する能力を持っていることも興味深いです。.

しかし、権力の基盤を特定することになると、それはフランスとRaven（1959年）の提案が最大の人気を達成しました。時間の経過にもかかわらず、これらのタイプの社会的権力は産業心理学のどのマニュアルでも主役であり続けており、そして今日でも、組織開発戦略を開発するための要素である。具体的には、これらの作者は5つのタイプの力を区別します：

1. 報酬の力. 組織内の能力に基づいて、従業員の間で特定の結果または行動を達成するためにポジティブインセンティブを管理する人がいます.
2. 保磁力. 制裁や罰を管理する人の能力に基づいています。それは、二人称が否定的に評価する何かを与える人の能力です。.
3. 正当な力. 権力を持っている人は誰でもそれを行使する合法的な権利を持ち、この権力の結果を受け取る人は誰でもそれを受け入れるための合法的な義務を持っているという信念に基づいて。この種の権限は、労働者が受け入れる組織の規則によって支えられています。.
4. 指示力. それは他の人々にとって価値がある特定の特性の所有に基づいています。したがって、権力の結果を受ける人は、権力を行使している人に対して魅力または団結感を感じる.
5. エキスパートパワー. 権力を持つ人が持っている知識、経験やスキル、そして組織の他のメンバーが望むことに基づいて.
6. これらの作者によって提案された権力のもう一つの形は、専門家の力の範囲内であり、いわゆるです。 情報力. この種の権力は、情報の所有、それを入手し管理する能力に基づいています。情報は意思決定プロセスで使用される原材料であり、影響のプロセスに大きな重みを持っているため、このタイプの力は組織にとって非常に重要です。.

パワー評価

指摘したように、この最後の提案は非常に人気があり、その結果として、さまざまな これらの種類の力をそれぞれ評価するための手段 組織内具体的には、3つが、さまざまなタイプの力を評価するために使用される最も一般的な尺度です。学生尺度（1968年）、タムハインとジェムミル尺度（1974年）、およびバッチマン、スミスとスレジンガー（1966年）の尺度。後者が最も顕著.

しかし、数年後、何人かの著者が指摘しました これらの最初のスケールの心理測定の欠陥 （Rahim、1988年; Melia、OliverおよびTomas、1993年）。このような状況を考慮して、1988年にRahimはリーダーの力に関するRahimインベントリ（RLPI）を発表しました。このインベントリは、上司やリーダーが持っている力に対する従業員の認識を評価するもので、合計29の項目で構成されています。具体的には、5つの項目が強制力を評価するために使用され、残りの6つのタイプはFrenchとRavenによって提案されています。報酬の権限、専門家、指示対象および合法的です。このインベントリの応答スケールは、値が大きいほどパワーの認識が高いことを表す5つの応答オプションを持つリッカートタイプです。.

次の表は、 この縮尺の縮小版で、Castilianに適応 フランスとレイヴンの5つの勢力を評価する。これは全部で15項目（力の各次元につき3項目）で構成されています。その応用のために、答えの偏りを避けることを意図して、それはランダムな方法でアイテムを提示することが賢明です。

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

に似た記事をもっと読みたい場合 会社の力：評価のタイプそして形態, 私たちはあなたが私たちのカテゴリーの経営と事業組織に入ることをお勧めします.