経営とビジネス組織

会社におけるリーダーシップの再定義

会社におけるリーダーシップの再定義 / 経営とビジネス組織

疑いなく、リーダーシップは私達がより多くの形容詞（変革、取引、状況、関係、感情、倫理、責任、サービス、参加型、霊感、トレーナー、カリスマ的、先見の明など）を加えた経営管理の仮定の一つです。そのうちもっと多様な読み方をします。おそらく、新しい信者、すなわちナレッジワーカーのプロファイルを考慮に入れながら、新しい経済におけるその意味を疑問視することが必要だろう。実際のところ、リーダーシップの新しいモデルが出現していますが、おそらく私たちはまだ大部分は工業時代の労働者のことを考えています。.

読者はここで彼が望むだけ意見に異議を唱える機会があるでしょうが、この作家は最初から、私達がまた確認する他のものを除外せずに、指導者の制裁を要求するリーダーシップの解釈を擁護したいと思います。 “満足のいく関係と共有された約束を仮定し、努力を動員しそして意志と感情を促進する、信者によって与えられたリーダーの状態”. の リーダーはこのように意志と努力のリーダーになるでしょう, それ自体がそれを認識する集団内の感情の触媒.

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  1. リーダーの概念を更新する
  2. DpHに近づいた私の経験
  3. 私は何を提案しますか

リーダーの概念を更新する

この関係を事業の枠組みに取り入れることによって、我々は次のように考えなければなりません。 マネージャーリーダーは、共同研究者の認知的および感情的な癒着を獲得する必要があります。, 目標や目的を共有した後。この癒着がなければ、私たちは上司、上司、上司などの会社で話すことができますが、おそらくそれほど多くのリーダーはいないでしょう。そして、付着を得ることについて話すとき、私は今日の労働者が特定の人々の盲目の奉仕に置かれるべきではないが、とりわけ共有された目標のために置かれるべきであると言いたくありません。しかし、おそらく知識経済の管理者と労働者の関係がモデルのリーダー - フォロワーによく反映されているかどうかは確かではありません。.

事実、そして他の見方もあるが、新しいナレッジワーカー（大学生、あるいは職業訓練などの手段による）は、彼ら自身が主に自己志向型の専門家として現れていると信じている。企業と労働者の間に新たな関係の枠組みが生まれ、企業はどちらのリーダー（自信や共犯を除く）、あるいは彼らの興味、注意力、そして精神的なエネルギーを引き付ける目標や目的に従わないようです。しかし、これらの最初の考察の後、私はそれを覚えておきたいのです。 リーダーシップはまたと識別されました：

  • 会社のトップ、部署などの役職.
  • 通常、変化の過程における、第一の執行役の任務.
  • 人を導くシステム、方法、またはスタイル.
  • 管理を補完する管理職の役割.
  • 最高の管理職の対人関係スキルの家族.
  • 共通の目標の後に他人を導き、活力を与える特定の能力.
  • 集団的達成後の熱狂的、伝染的かつ統合的な態度.

実際、これらの時代には、リーダーについて話すよりも、この作家は単に新しい管理者と新しい労働者について話すことを好むでしょう。しかし、私は、新しい経済がまだ進行中または進行中であり、そのために私たちはリーダーの話をし続けるであろうという事実を頼りにしています。 知識の新しい労働者：

  • 目に見える程度の個人的および専門的能力開発.
  • デジタルスキルと情報スキル.
  • パフォーマンスと生涯学習における自律性.
  • 創造力と革新的な態度.
  • プロによるリモートでの品質へのこだわり.
  • 一言で言えば、会社のための貴重な資産.

ドラッカーはまた、会社との関係が発展しているこれらの労働者が示されていることを強調した。 組織よりも職業に忠実である...しかし、私は彼の最後の本の1冊で頻繁に欲張りが、絶賛された先生を非難した偉大な指導者たちへの彼の忠誠について何かを読んだのを覚えていません。.

当然、貪欲や汚職、ナルシシズム、エゴ崇拝などについて話すとき、一般化することはできません。また、一方では強力な最高経営者と、新たな役割と権力の減少を持つ経営者または中間管理職とを区別する必要があります。別のしかし、いくつかの有力なビジネス見本者の明らかにされた悪用を除けば（Welchだけを引用するのは不公平だろう）、中間管理に焦点を当てるには、企業の伝統的な階層的権限からより知識ベースのものへの移行を強調しなければならない。そして、命令と指示の指示機能のサポートとサービスのそれへのそれ.

これまでのところ私のささやかな視点 リーダーシップの概念を更新する必要がある, すべてが確かにより複雑になるので、反射や怒りさえ喚起するつもりで。しかし、私は今、社内でリーダーシップを再定義しようとしている最近の試み、習慣による管理について、電子情報を検索した経験を伝えます。私はそれを説明として反映させたいと思いました。.

DpHに近づいた私の経験

2005年11月にPeter Druckerを亡くし、目的ごとの方向性についての現在の発言（現代の経営の有名な父がこのプロの管理システムを紹介してから50年）を見たいのですが。私は通常偶然の発見をします。すぐに私はシステムの修理を見つけました、そして私はいわゆるシステムを見つけました “習慣による方向” （DpH）, それはのようだった 目的による経営の必要な進化 （DpO）と値によるアドレス（DpV）。私はまた、有名なスペインのeラーニングプロバイダーであるJoséIgnacioDíez（元FycsaのCEO、現在は “エロゴス”DpHを新しいリーダーシップモデルとして提供し、2006年の主力製品としても提供しました。.

私はDpOを特にリーダーシップと関連付けたことがなかったので興味がありました、それでPwDはかなり異なる何かでなければなりませんでした。. ¿DpHは、企業内の人々の方向性を正しく導き、おそらくは誠実さや従属性などの価値観をコミュニティに伝えるようになるでしょう。?

そして、値による方向性が浮かび上がったとき、それが目的による方向性に関連したいと思っていたこと、そしてそれを代替するものとして見ていたことに驚きました：私は90年代について話します。私も思った 企業で特定の価値を育成するために必要 しかし、それをDpOの教義と比較するのは現実的ではありませんでした（それは、私の考えでは、どちらかといえばアプリケーションに混ざっていました）。私の考えでは、適切に選択され定式化された重要な目的を達成するために専門的に働き続け、有能でなければなりませんでした（すでに管理スキルについても話しました）。組織（信念、価値観、スタイルなど）.

習慣（DpH）の方向性に関する情報を探していたところ、私は国際経営学協会の総合ディレクターであるMiguelÁngelAlcaláが作成したDeloitte＆Toucheの研究にたどり着きました。

“DpHの課題は2つあります。どれが人々に合った習慣であるかを定義し、それらを達成するための道筋を示すことです。この厳密な意味では、仕事は自分の行動の中で自分自身の真実を征服する人、そして同時に自分自身のために完全な善を尽くすことから成り立っています。自分の存在についての真実に従属する善の実現”. しばらくの間、私はDruckerが書くときにもっと明確であると考え続けました、そして2度目の読書で私は私が何か他のものを理解したと思ったけれども、私はそれを探し続けました。.

著名な専門家の一人であり、この新しい教義の父であるハビエル・フェルナンデス・アグアドから、 “会社の目的は、脅威によっても習慣によっても達成できます。過度に要求するのは危険です。短期間では、従業員の作業時間が長くなるため、通常は非常に便利ですが、上司が辞任すると、従業員は切断されます。脅威によるアドレスと習慣によるアドレスを組み合わせる方法を知る必要があります。それは彼らがしている仕事における各人の最善の願いと興味を要約することから成ります。「私は、新しいリーダーが各信者の最善の願いと興味を喚起すべきだという考えを残しました。しかし、私は上司が去ったときに労働者が断絶したという事実は嫌いです。 ¿私たちは本当にそのイメージを持っています?

MiguelÁngelAlcaláからも、私は読むことができました： “習慣（DpH）による指示で、仕事とそれを実行する人の体系的な（グローバルな）考察が確立されます。 DpHは、さまざまな中央ヨーロッパの作家が客観的な仕事（外部からの仕事の成果）と呼ぶ作品の実りとともに、主観的な作品を完成させることを試みています。同じように。同一の客観的な作品は、発散的であっても主観的な作品を含むことがあります。”. 私は単語を理解したと思った.

La Caixaのジェネラルディレクター、IsidroFainéの “指示による冷たい指示からそれは目的による無菌指示に渡されました。さて、価値観による方向性（教授のDolanとGarcíaによって私たちの国で紹介された）は、インドの考えから来ています。ギリシャ文化に基づいたHABITS総局（FernándezAguado教授の考えの成果）は、私たちが働いている組織の各メンバーの利益のために働き続けるための質の高い道具として明示されています。課題の形でこれらを提案し、各労働者がこれらの新しい力量を引き受けるための適切な方法を指摘することによって政府を完成させるために、総局を目的に置き換えるのは問題ではありません。あなたがする必要があります”. それは、実際には、それは正確にDpOを置き換えることについてではないようです...

私がすでに言及したeラーニングプロバイダーの会社であるFycsaからのプレゼンテーションに同意したとき、私はすでにFernándezAguadoの本を買うことを考えていました。 “エロゴス”SandraDíazによってマドリードで開催された会議のために準備されました（2005）。私は管理が習慣によって何を意味するのか完全には知りませんでした、しかし私の好奇心は栄養を与えられました、そして私はついにリーダーシップの行使に関する最近の情報にアクセスしました。私はすぐに読むことができました： “習慣、行為を繰り返す傾向は、美徳または悪徳になることができます。悪徳は、人間に対して前向きな目的を持たない習慣であり、それどころか、美徳は人間を完成するという目的を持ち、したがって前向きな行為を含みます（Aristotle、2001）。美徳の観点から概念を分析すると、それは良い行為の実行を容易にする習慣習慣であると言える”. （引用はFernándezAguadoによって書かれたNicomachean Ethicsの最新版であり、プラトンの弟子の生まれ変わりではないことを私は理解しています）.

マネージャーに提案されている習慣 - 美徳の中には、一貫性があり、また各コラボレーターが自分自身の長所を引き出すという自信もあります。そして、見通し（慎重さのため）、公平（正義のため）、バランス（気性のため）そして強さを仮定しなさい。コラボレーターの例として役立つように、彼の美徳習慣を明らかにしたマネージャーリーダーによって約束されているようです。.

また、SandraDíazの発表で、私は読みました： “DpHは、企業の成熟プロセスの間に発生する可能性がある制度化を克服し、個人や組織の能力に起因するモチベーションを都合のよいレベルに維持しようとする日常の行動における会社の価値の翻訳の達成です。行動を模倣するのではなく、自分自身を再発明するため”. そしてまた： “管理者は、個人のあらゆる側面に不可欠な方法で参加しなければなりません。真のリーダーは協力者の意志と感情を征服し、彼らを操作しません。あなたの願いや決断を理解しましょう。仕事の知性、意志および感情”. （私がフォロワーの皮膚に身を置いたとき、後者は私に予約を引き起こします）.

私はまた、DpOがそれに取って代わる指示（DpI）によって方向の前進として提示され、DpVがDpOの進歩として提示され、そしてDpHがDpVの進歩として提示された図を見た。 ：に教義として役立つために必要な進歩 “模範的なリーダー”. 私はDpOの妥当性に疑問を投げかけること（目的の定式化にもっと注意を払う必要があるが）、そしてそれが図式的に優れているか、または宣言された値との一貫性によって、または美徳習慣の単なる説教によって代用されるのを見る。しかし、私が示唆したように、DpOは私が野心的ではあるが達成可能な目標を達成した後で人々を管理するためのしっかりした方法であるように思えます。各組織の文化（論理的に独自の価値や美徳を定式化します）.

私はもっ​​と多くのことを読みますが、私はすでにDfHについて私たちに話す十分なフレーズを再現していると思います - おそらくは十分な明快さではありません - そして（私は、各組織が価値観を使って行ったように美徳を決定すると思います）、それは労働者の知性、意志および感情を働かせ、そしてその行動は例として役立つでしょう。 SandraDíazが複雑な着床過程を指摘していたので、これは私にとっては単純すぎる合成でなければなりません。

  • 経営陣.
  • デザインチーム.
  • 内部講師.
  • 外部諮問チーム.
  • コーチ.
  • プログラムの主人公.
  • ディスカッショングループ.
  • トレーナーと参考文献.

そのため、ハビエル・フェルナンデス・アグアドの教義は、技術的（ハード）習慣と行動（ソフト）習慣の両方に関連しているので、彼自身が確認したように、もっと広くなければなりません。しかし、これはまさに私がリーダーを再定義するために探していた解決策ではありませんでした、おそらくそれは読者のためのものです。もちろん、それは行動の改善を示しているように思われますが、これはそれぞれの場合に宣言されている習慣や美徳、そしてそれらに忠実で、偽造に陥ることなく依存しているようです。リーダーシップに関して、近年企業で開催されてきた多くのセミナーにもかかわらず、私たちの行動習慣は十分ではなかったことがわかります。大企業の中にはこれを後押しすることを検討しているのも不思議ではありませんが、企業の集団的有効性と生活の質への貢献が保証されるべきです。.

私は何を提案しますか

結局、私は自分が勉強していたモデルについて多少批判的でなければなりませんでした。だからこそ、私達は私達の注意を新しい知識労働者に集中させるのです。私たちは、信者たちの前で、指導者たちの間違った、あるいは誇張されたエリート化を主張するべきではありません。管理職の名の下に、私たちは多くの若者たちに多くのことを同意しました “可能性あり”, そして今日、私たちはそれをよく知っています。知識経済において、それが統合するにつれて, 価値があるのは知っている;管理は依然として重要ですが、学習と永続的な成長によって養われた知識は不可欠です。プロ意識と倫理から、継続的な学習、知識、革新、生産性と競争力まで、参加するために、管理者と彼らにリーダーを付けることについてあまりにも忘れてはなりません.

今日、適度に複雑な製品には欠かせない原材料、すなわち知識があるので、大切なのは知識です。 PC自体を参照せずに、多くの製品がいっぱいです “知性”, 電子工学やメカトロニクスの分野：自動車、家電製品、電話、カード...労働者は、彼らが知る限りでは、会社にとって資産であり、その中で彼らは説明不可能な革新に貢献することができます。. 彼らは自分の上司よりも多くを知っています そして彼らは彼らの知識の重要性を認識しています。労働者には会社が必要ですが、知識労働者も必要です。労働者は愛撫されることを求めないが、彼らは尊重されなければならない。 （これはすべてDruckerによって言われた、私は思う、そしてかなり明確に）.

個人的には、大企業での生活の中で、私を最も悩ませたのは、彼らが私に奇妙な仕事をするよう頼んだこと、私に物事をやらせなかったことでした。ある理由）私が知識労働者の例ではなかったということではありません（これは私が欠けていた間違いなく知識です）が、私が言及している労働者にも起こることです。最高のアイデアは上司のものであることを支配することなく、彼らは自分のメダルを掛け、そして彼らは彼らの知識と創造性を尊重したいという品質。彼らは、どの指導者も自分たちの学習や発達を称賛することを好まない。彼らはその権威が理にかなっていることを好まない。怖い 彼らは彼らが選ばなかった誰かによって導かれた気持ちが好きではありません, 彼らは彼らの感情と彼らの知識を伴う彼らの直感に空間を広げたいと望んでいますが.

彼は、行動する能力を構成するので、重要なのは知識であると言いました。しかし、できることを超えて、私たちに求められているすべての能力プロファイル（知識、技術的スキル、態度、対人関係の強み、社会的スキル、行動など）に堪能でなければなりません。効果を保証するメタコンピタンスを身につけること。それらの中でも、私たちのプロとしての活動における一種の主人公は、イニシアチブを超えて - 自己主導権、または自制心と呼びます。読者は私がすでに合格していると思うでしょう、そして当然のことですが、私はそれを残します。同意を伴うか否かを問わず、ご清聴ありがとうございました。本当に.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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