暴徒や職場での嫌がらせを特定する方法

職場での嫌がらせの被害者が存在するという意識を持つことは明白ではありません。. 自分の状況を認識し、受け入れ、そして想定することは、通常、主に2つの理由で、ある程度の時間がかかります.

1つは、問題について私たちが持っている乏しい情報です。スペインとヨーロッパでは、職場での嫌がらせは、そのすべての側面と意味において、たとえば、セクシャルハラスメントなどの他の同様の形態の暴力と比較して比較的不明です。.

二つ目はそのコースです。攻撃的な行動は、通常は散発的で強度が低くなり始めているため、最初は嫌がらせに気付かないことがあります。労働者が状況が持続不可能であることに気づいたとき、それを止めることはすでに困難です.

それがその初期の段階でそれを認識する方法を知ることが重要である理由です. そのためには、一方ではその経過と侵略者によって実行された戦略を理解し、他方ではその影響を特定することが最善です。.

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社内の職場での嫌がらせを特定する方法

各段階で嫌がらせ者によって行われた攻撃行動に焦点を合わせます。.

第一段階

嫌がらせの開始は、紛争が先行することもあれば、逆に明らかな理由もなく始まることもあります。この2番目のケースでは、攻撃者は攻撃性の動作に注意して「リハーサル」します。. 公の中の懲戒、いくつかの軽蔑的なコメント、ヒント, 人前での冗談、噂などを蒔く.

マスクされていない場合の言い訳を常に探しながら、微妙に振る舞います（「すべてが冗談でした！」、「私はそのようなものです」など）。攻撃者がその行為が罰を受けていないこと、または同僚の何人かが彼に笑ったことに気付いた場合、彼は追加のダメージを与えるための新しい方法を試みながら虐待の頻度または強度を徐々に高めます。.

また この段階が起源として特定の状況に矛盾がある可能性があります。. 組織が解決しないことと、攻撃者が自分の行動を正当化するための繰り返しの言い訳として使用することとの衝突.

侵略者が優れているならば、仕事についての不満、不可能な仕事の強制（労働者がそれらを遂行することができず、批判を続けるための完全な言い訳を持つことができない）、あるいは逆にそうでない仕事労働者の訓練に従って、コーヒーの準備、コピーの作成などを依頼します。.

これらのマイクロアグレッションは、被害者の士気を日々、徐々に弱体化させるでしょう。実際、フランスでは、暴力行為はそれを正確に目的としているため、「モラルハラスメント」と呼ばれています。犠牲者を士気喪失させる.

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第二段階

第二段階で, 攻撃者は行動のレパートリーを表示します 悪意、権力、能力、証人の暗黙的または明示的な支援、および組織自体に認められる寛容性の点で、異質なもの.

明らかに多くの攻撃的な行動があります。彼らの中には、脅迫的、侮辱的、批判的、嫌がらせ、嫌がらせ、無視、迷惑、名誉毀損、嘲笑、任務の妨害、沈黙などがあります。さまざまな破壊的行動のすべてが4種類の戦略に反応することが研究によって示唆されています。

いじめ

ここでは、口頭による脅迫、軽蔑の表情、悲鳴、彼の前でのつぶやきなどの行動を入力します。, 被害者に感情的な反応を引き起こす, 等.

2.連絡先の被害者

被害者が同僚と話すのを防ぎます。彼女が話すときに自分自身を表現させたり、邪魔をしたり、電話やコンピュータを使わずに二次的または限界的な場所に置いたり、重要な電話をかけたり、関連情報を隠したりしません。.

3.名声の喪失および個人的な名声の喪失

噂を実行し、彼らの努力と成果を最小限に抑え、彼らのスキルと能力を隠します, 彼らの過ちについて一般に公開し、それらを批判する（以前には実現不可能な作品が満載されていたか、失敗したことを「だました」など）。職業上の名声の喪失に加えて、被害者は彼を個人的に信用しないように試みられます。.

私たちは彼の異常な行動を説明する彼の性格の特徴を探します（起こりうる異常な行動が彼が経験した状況と大いに関係があるとき）。この戦略は、彼が効率的ではない、または彼が無秩序であるという口実で労働者を追放することになるので重要です。.

4.職業上の進歩を防ぐ

フィードバックを提供したり、悪い評価を与えたりしないでください。興味深いプロジェクトを割り当てないでください。, あなたの経験や訓練に合わないタスクを割り当てる, プロモーションを提案したり、開発を妨げたりしないでください。.

このタイプの暴力の主な特徴の1つは、その継続性です。労働者は何年もの間この虐待に耐えることができます。明らかに、この時間の延長は労働者の精神的および肉体的健康に有害な影響を及ぼします。ある時点で、労働者や会社は私たちに解決段階をもたらす状況に取り組もうとします.

第三段階

この段階で、労働者と会社は問題の解決策を見つけようとします。企業は、人事部門、労働組合、または専門的な仲介サービスを利用して、攻撃者と被害者の間の仲介を試みることがあります。. この種の問題における調停は、被害者の観点から見た場合、通常は十分な救済策ではありません。.

一方では、会社がこれらのサービスに頼るとき、調停者自身が解決策を採用するように調整される傾向があるためです（通常は徹底的な解決策です）（会社はできるだけ早く問題を取り除きたいと思います）。労働者の強い心理社会的悪化の状況は、最良の選択肢は労働者自身の出口であると調停人に納得させることになるかもしれません.

もう1つの選択肢は、通常、この労働者がすでに職場での調整を止めることができるという「汚名」を持っていることが原因ですが、最良の場合では仕事から変更される労働者に終わる可能性のある「内部調査」を開くことです。新しい場所.

労働者がこの転職に自発的に応募するのは一般的です。 その欲求はめったに満たされませんが。民間企業では、数年の経験を持つ労働者が報酬を残したり放棄したくないという深刻な状況があります。これは彼が彼の健康の結果の悪化をもたらす子宮頸部を通過するように導きます.

この段階では、うつ病、不安、心的外傷後ストレスの症状およびその他の種類の社会的問題による損失が仕事の外で発生することがよくあります（夫婦との休憩、友人との離婚など）。脆弱性、そして通常は解雇をやめる.

おわりに

トラッカーとして、あなたがこれらのいずれか、あるいは私たちが説明した種類の戦略や行動の中で自分自身を認識しているならば、あなたは暴徒に苦しんでいる可能性があります。その場合, 専門的なアドバイスを求めて助けを求めることが最善です。 状況から抜け出すためにしようとします。自分で試してみるのは、成功の見込みがほとんどなく、大変な作業です。必要な援助は心理的で合法的でなければなりません.