労働意欲の9つの主な理論

私たちの生活は非常に多くの分野で構成されており、そのすべてが私たちの発展と社会への適応にとって非常に重要です。そのうちの1つは労働であり、それを通して私たちは私たちが私たちの生活を組織化し、社会のためにある種の奉仕を生み出し、実行するのを助ける職業と一連の活動を展開します。.

仕事は、望まれることで行使されたとき、生き残るための単なる手段ではありません しかし、それは満足（または不満）の源を推測するようになる可能性があります。しかし、これは私たちの職業がやる気の源であることを必要とします。.

歴史を通して、この問題と労働者のやる気に関連するニーズや要素を調査した多くの著者がいます。これらの調査の結果、 仕事の動機に関する多数の理論, そのうちのいくつかをこの記事を通して引用します。.

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仕事の動機づけは何ですか?

仕事の動機に関するさまざまな既存の理論を評価するために入力する前に、それらが基づいているまさにその概念について最初にコメントする価値があります。それは、力への労働意欲または内的衝動として理解されています。 特定のタスクを実行および/または維持するために私たちを動かします, 自発的に占有し、それを実行するために私たちの肉体的または精神的なリソースを望んでいた.

この衝動は、望ましい目標を達成するために私たちのリソースを適用するという一定の方向性を持っており、そして私たちが一定の強度を持つ具体的な努力の実現に固執し忍耐するという事実を意味します。それを実行する動機が高ければ高いほど、私たちが維持しても構わないと思っている強度と忍耐力は大きくなります。.

そして、仕事の動機づけの結果は非常にポジティブです。 自分の仕事と能力への満足を促進し、パフォーマンスを促進する, 生産性と競争力、労働環境の改善、そして自治と個人的な自己実現の強化。それゆえ、労働者にとっても雇用主にとっても非常に有利です。.

しかし、この動機は何からももたらされるものではありません。それが生まれる限り、その仕事、その結果またはなされた努力は食欲をそそるものでなければなりません。そしてそれは 労働動機づけがどのように、そして何が何をもたらすのかを探ることが、非常に多様な理論を生み出した。, それは伝統的に私たちを動機付けるものにリンクされた理論（または内容を中心とした理論）と動機を達成するために私たちが従うプロセス（またはプロセスを中心とした理論）に分けられています.

内容別就労動機の主な理論

次に、動機が生み出すもの、すなわち、仕事の要素によって私たちが衝動や行動を起こしたいという欲求を生み出すことができるかを探ることに基づいて働く主な理論のいくつかを引用します。これは主に、さまざまな作者によって行われてきた一連のニーズを満たすことができるからです。.

1.マクレランドから学んだニーズの理論

仕事の動機に関する最初で最も関連性のある理論の1つは、他の著者（特にマレー）によって行われた人的ニーズに関する以前の研究に基づいて、そして異なるタイプの会社の異なる役員を比較することによって行われた。あるという結論に 仕事で私たちをやる気にさせるとき際立っている3つの大きなニーズ.

雇用の動機づけの主な原因として達成の必要性が具体的に明らかにされているが、それは業績自体を向上させ、それを満足の要素として効率的にしたいという願望として理解されている。 それは良いバランスに基づいています 成功と挑戦の可能性、影響力と認識のための力または欲求の必要性と、所属または所属の必要性、他者との結びつきおよび密接な接触の間.

これらすべてのニーズは、性格や職場環境、職場でのさまざまなプロファイル、行動、およびモチベーションのレベルを生み出す可能性があるものによって変わる可能性のあるバランスを持っています。.

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2. Maslowのニーズ階層の理論

おそらくニーズの観点から最もよく知られている心理学理論の一つである、Maslowのニーズの階層の理論は、人間の行動を提案している（当初彼の理論は職場に焦点を当てていなかった）。 それは剥奪から生じる基本的な必要性の存在によって説明されます, そして最も基本的なものが置き換えられると、私たちは生物学的なものから社会的なものへのニーズへの移行、そして自己実現という最も優れたものに焦点を合わせます。.

この意味で、著者はより基本的なものからより複雑なものまで、以下のものの存在を提案している：生理学的ニーズ（食物、水、避難所）、安全保障上のニーズ、社会的ニーズ、見積りの必要性そして最後に自己実現の必要性.

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3.ヘルツベルクの動機づけと衛生の理論

以前のものと部分的に似ているが、純粋に労働力にもっと焦点を当てていることで、Herzbergは2つの要因の理論または衛生と動機づけの要因の理論を作った。この著者は、人々が自分たちの仕事に満足して欲しい、あるいは満足していると考えることが何であるかを評価することに関連性があると考え、不満を生み出す要素を排除するという事実が 作品が満足のいくものであると考えるだけでは十分ではありません.

これに基づいて、著者は2つの主要なタイプの要因を生み出しました、それは彼の理論に名前を与えます：衛生と動機の要因。衛生的要素は、その存在が仕事の不満足を妨げる（しかし仕事をやる気にさせるものではない）ものすべてであり、それには人的関係、監督、安定性または給与などの要素が含まれる.

その一方で、動機要因はとりわけ含まれます 責任、キャリアの進行、立場と認識、発展または実現 そして彼らはモチベーションと仕事の満足感の出現を暗示する要素に言及するでしょう.

4.マクレガーのXとYの理論

それまでの部分的にMaslowの理論に基づいて、既存の組織の心理学の理論とモデルの特性を分析して、McGregorは作りました 古典的モデルとより人間的なビジョンとの対比：理論XとY.

理論Xは、労働者を受動的な要素とみなし、労働者を強制的に働かせるためには罰によって、または生産性に報酬を与えることによって拍車をかける必要がある責任の回避に向かいつつある。これは、経営者が変更や対立を管理することができる労働者ではなく、優れた統制を示し、すべての責任を引き受けなければならないことを意味しますが、.

一方、理論Yはより新しいビジョンであり（この理論は60年代に提案されたものであり、当時から数年前までは理論Xの典型的な考察が優勢だったことを頭に入れておく必要がある）。労働者が活動的な存在であり共存する人文主義 社会的な自己実現も.

従業員は、自分自身の目的を持ち、責任を取る能力を持ち、自分自身の可能性を刺激し、課題に直面し、コミットメントを可能にするために必要であると見なされます。彼らの功績とその役割に対する動機と認識は基本的なものです。.

5. AlderferのERD階層モデル

Maslowに基づくもう1つの関連モデルは、Alderferの階層モデルです。これは、合計3種類のニーズを生成します。 満足度が低いほど、それを交換したいという要望が大きくなります。. 具体的には、それは存在の必要性（基本的なもの）の存在、対人関係の必要性、および彼らの満足を達成するための動機を生み出す成長または個人的な発達の必要性を評価します。.

プロセスによると

もう一つのタイプの理論は、何ではなくて どのように私たちは自分自身をやる気にさせる. つまり、私たちが従う方法やプロセスによって、労働意欲が生まれます。この意味では、いくつかの関連する理論があり、そのうち次のものが際立っています。.

1.原子価の理論とVroomの期待（およびPorterとLawlerの貢献）

この理論は、従業員の努力のレベルが2つの主な要素に依存しているという評価に基づいています。.

これらの最初のものは結果の価数、すなわち実行されるべきタスクで得られた結果に関する考察です。 彼らは主題の特定の価値を持っています （それが価値があると考えられる場合は肯定的であり、有害であると考えられる場合は否定的であり、無関係である場合は中立的でさえあり得る）。二つ目は、努力がこれらの結果を生み出すであろうという期待であり、そして自己効力感の信念のような異なる要因によって仲介される.

後になってこのモデルはPorterやLawlerのような他の著者によって再考されるでしょう。 努力または実績が特定の賞または表彰を生み出す度合い 動機と努力の実現を予測する主な要素として、Vroomによって提案された前の2つに加えて、変数として.

2.ロックの目標設定論

プロセスを中心とした第2の理論は、ロックの目標設定理論にあります。その動機は、それによって求められる具体的な目的を達成するよう努める意図にかかっています。この目的は、あなたがあなたの目的にどれだけ近いかに応じて、あなたがあなたの仕事から得られる満足度と同様に、努力の種類と主題の関与を示すでしょう。.

アダムスの持分理論

もう1つの大きな関連性のある理論は、Adamsの公平性理論です。これは、仕事の動機は、従業員が自分の仕事を評価する方法と見返りとして受け取った報酬に基づいているという考えに基づいています。 他の労働者が受け取ったものと比較されます.

この比較の結果に応じて、被験者は異なる行動をとり、多かれ少なかれやる気を起こさせます。それがあまり価値がない、または補償され、不公平に扱われるならば、彼らのやる気を減らし、彼らの仕事や報酬に対する認識。反対に、あなたがあなたがするべきであるよりあなたがもっと補償されているという認識であるならば、, その関与を増やす傾向があります.

したがって、満足感を生み出し、したがって労働意欲に影響を与えうるのは、丁寧に扱われたという事実です.

スキナーの強化理論

行動主義とオペラント条件づけに基づいて、動機づけを高めることができると主張する理論もあります 積極的な補強の使用から, パフォーマンスの向上を促進し、強化をモチベーションの源とするために報酬を授与する。ただし、この理論では、報酬の検索にのみ焦点を当てて、作品内の固有の動機づけの重要性は無視されます。.

書誌参照

• Huilcapi-Masacon、M。R.、Castro-López、G。A。 Ｊａｃｏｍｅ − Ｌａｒａ、Ｇ． （2017）動機づけ：ビジネス界における理論とそれらの関係科学ジャーナル、3（2）：pp。 311 - 333.
• Ｒｉｖａｓ、Ｍ． andLópez、M.（2012）。社会心理学と組織CEDE準備マニュアルPIR、11。CEDE：マドリッド.