人事

組織における人事経験の選択

組織における人事経験の選択 / 人事

このホワイトペーパーの目的は、キオスクのレジ係の販売ポジションおよび一連のスーパーマーケットの販売場所に対応する人事選択システムを設計することです。 3人の管理職が指揮系統を通じてこの仕事に直接関係することと、調査の時点で組織内で他の活動を実行する1年以上の販売員の職務経験を持つ7人の従業員を選択しました。ポジションの分析では、観察、インタビュー、アンケートの手法が使用されました。得られたデータは、統計パッケージＳＰＳＳ ／ ＷＩＮ、具体的には周波数分析技術によって定性的および定量的に分析された。得られた結果から、私たちは研究中のポジションの人事選択システムを設計することができました。.

このPsychologyOnlineの記事では、 人的資源の選択：組織における経験.

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  1. 開発
  2. 手続き
  3. 結果
  4. 必要条件
  5. 結論

開発

人事管理には 組織の目標を達成する上で極めて重要. そのタスクの1つは、組織に必要な人的能力を提供し、それが自分自身およびそれが活動するコミュニティにとってより満足のいくものにするために、個人のスキルと能力を開発することです。必要な人的資源の組織を育成し、同時に開発の可能性とそれに対する個人的満足度を提供する人的資源選択システムの設計で大部分保証される要素。現在および将来の両方で組織を適切に運営できるように、カバーの仕事を許可することが、組織の使命を順守するための鍵となり得る.

組織開発において人的資源の選択が持つ重要性のために、現在の調査は心理学的観点から関連する質問をカバーするでしょう。 人材の選択, 店頭でのレジ係の仕事とスーパーマーケットの売店のため。サンプルで取り込まれた販売場所およびキオスクでキャッシャー - 売り手ワークステーションの分析を実行し、その分析に基づいて前記作業位置のプロファイルを作成することを目的とする。そして、このプロファイル設計から、人事選考システムを設計します。これには、効果的な採用テクニックの設計と一連の試験（面接、心理テスト、健康診断）が含まれます。調査したスーパーマーケットチェーンの販売時点およびキオスクのレジ係の売り手.

彼らの活動に立ち向かうために、組織は部門、部門、セクターおよびセッションに分けられます。ただし、徹底的な調査の結果、これらはシステムの実際の構成要素ではないことがわかりました。組織をシステムと見なすことは、単に内部の分業ではなく、目的、任務、タスクまたは活動に対する関心が高まることを意味します。.

組織としての組織の概念は、すべてのシステムが複雑な形式の相互接続された部分で構成されているという認識から始まり、外部宇宙の作用の下での恒久的な進化を遂げます。

体系的な観点からの組織のアプローチは、特定につながります。 5つの基本的なリソース （Chiavenatto、1992）：

  • 材料生産リソース：建物、工場、機械、設備、材料、施設、原材料、ならびに製造工程および技術によって適合.
  • 財源 資本、請求、投資で構成されています。ローン、資金調達および信用。会計および予算面、財務および銀行評価.
  • マーケティングリソース： 任命され、時々商業資源は、そのより広い考察販売、昇進、広告、配給、技術援助、市場関係およびマーケティング研究を含みます.
  • 管理リソース 組織のさまざまな部分や要素を互いに統合すること、およびこれを組織の環境に統合することには、意思決定および組織の指揮のすべてのサブシステムが含まれます。.
  • 人事 組織のすべてのメンバーを含み、そのすべてのレベルおよびサブシステムに含まれる（RH）.

組織を持たない組織と成功する組織を区別するのは、とりわけ、人、 熱意、あなたの創造性;他のすべては学ぶかコピーすることができる.

組織の運命はその人事に大きく左右されます、そのメンバーが有能であれば、彼らはうまく競争に立ち向かうことができて、利用可能な技術的および材料的資源を最大限に利用することができます。それからそれはその目的を達成することができます.

組織のすべてのサブシステムに存在する 人事は、この中で不可欠な要素を構成する, ヒューマンファクターは今世紀を通して同じようには考えられていません、その結果それを扱った理論家や実践者は同じようにそれを評価していません。今日、生産要素としての人的要因の概念がそのコストを最小にして遠く離れているように見えるとき、我々はそれを会社の競争力を高め、経済と社会の間の相乗効果を達成することを可能にする「モーター」資源として考えようとします。一言で言えば、毎日より多くが投資されている「人的資本」として.

組織内の人的資源の開発および進化は、さまざまなアプローチからアプローチされています。その超越が認められると、人事管理は非常に重要になるため、その研究は不可欠です。人事管理は、人事を管理または指示することによる行動または効果です。それはそれ自身の分野で人事の戦略的管理を通してビジョンを達成することに対して責任があります。指示は、組織の目標を達成するために努力するように人々に影響を与えるプロセスです。管理は、グループの目標を達成するための個々の取り組みの調整を確実にするために不可欠な活動です（Koontz、1990）。.

したがって、RHの管理は、密接に関連した異なる活動や相互依存するサブシステムのシステムを形成します。それは、1つの変更が他の人に影響を与え、他の人に新しい影響を与えるものなどを引き起こします。. オープンシステムでもあります, なぜならそれらは環境に影響され、その大部分が環境に依存しているからです。つまり、それらの偶発的または状況的な性質、すなわちそれらは組織の状況に依存しています。組織内に存在する男性とその性質、特に入手可能なRHの量と質についての概念の優勢.

RH管理サブシステムの中では、Chiavenatto（1992）によって記述されたものが際立っています。

  • のサブシステム RH送り： 市場調査、労働力、採用および選択を含む.
  • のサブシステム RHアプリケーション;これには、ポジションの分析と説明、統合または誘導、人事移動のメリットまたはパフォーマンスの評価（垂直方向および水平方向または斜め方向）が含まれます。.
  • のサブシステム RHメンテナンス. 社会的利益、労働衛生、安全、人事記録および管理に関する報酬（給与の管理）計画.
  • のサブシステム HRの開発 これにはトレーニングと個人的な開発計画が含まれます.
  • のサブシステム RHコントロール;データバンク、人事情報システムおよび監査を含む.

時折、人事管理活動は、管理よりも機能的に、統合の総称に分類されます。.

一 適切な統合 方向性と管理の任務を容易にする（Koontz 1990）。統合の管理機能は、次に、労働力の要件を特定し、それをインベントリし、採用し、選択し、位置を特定し、昇進させ、評価し、報酬を与えるという組織構造のポジションを埋めるタスクとして定義されます。そしてスタッフを訓練する。統合は組織と密接に関連している必要があること、つまり役割とポジションの意図的な構造の確立が必要であることは明らかです（Estrada、González1997）。.

統合について話すとき、私たちが異なるポジションを占める人々の年齢、ポジションの数の増減およびスタッフがオフィスを離れる速度を示すことができるいくつかの動的要因も考慮に入れる必要があることを付け加えなければなりません。会社は、定年退職時やその他の理由で、教育水準、社会での一般的な活動（仕事に対する態度など）、直接影響を与える多数の法律や規則など、それに影響を与える外部要因会社にとって、経済状況ならびにスタッフの利用可能性および需要.

の RHフィードサブシステム それは人事市場の調査と分析を可能にし（採用の源とテクニックを決定する）、選択基準と質のガイドラインを容易にし、人員の選択に関する決定の分散化の程度を提供します。職員は、候補者を組織やグループに完全に統合するためのオリエンテーション、彼らの機能の良い業績および彼らのキャリアの発展のための訓練および改善、ならびに技術的、文化的、社会的、機能的および経済的改善の機会.

地域で利用可能な最高の人間の可能性を採用し、当面の機能への調整だけでなく、組織のさまざまな領域内のプロセスでの特に人間の使用を考慮して適切に選択し、計画を提供すると組織の新しい参加者の統合のメカニズム（集中型および分散型）は、RHの給餌のサブシステムの基本的な機能です。.

候補者の選択は複雑な作業であり、その正しい実行は正しい候補者の選択によって異なります。.

搭乗時 選択プロセスの形成 特定の役職への適任者の選任は、彼に委ねられた任務が正しく実行されることを保証するものであるため、採用および選考プロセスの依存が非常に重要であると述べる著者の間には複数の基準がある。このプロセスは、組織構造のどこかで、空席または新たに作成されたポジションを埋めるために誰かを雇うという要求があるときに開始されます。採用を遂行するための、個人および組織の両方における将来の発展の可能性および可能性.

需要の分析 これには、応募するポジションの特性、実行する契約の種類（一時的な場合、報酬、トレーニングなどを含む）、ポジションの定義、および採用可能なオプションが含まれます。.

それは採用と選択のプロセスを熟考しています、採用は候補者の捜索が始まったときに始まり、雇用の申請が受領されたときに終わります。選択は、人が雇用を申請し、申請者の1人を雇うという決定が行われたときに終了します。 （Werther and Davis、1992）

人事選択プロセスは、組織が必要とする人々を探し、評価し、選択するための技術的プロセスであると結論付けることができます。それは募集から採用まですべてを含みます。これは、効率性と個人的なパフォーマンスを維持または向上させることを目的として、組織内の既存の役職に最も適した採用候補者の中から選択することを可能にする一連の手法とステップで構成されています。.

この研究は、人事選択システムの設計、仕事の分析、および彼らのプロファイルの決定のための出発点として取られます。分析は、労働課題の遂行に労働者が必要とする要件の決定と外部の労働条件の調査に基づいています。プロファイルは分析で得られた結果から作成され、人事選択システムの後続のステップで使用される方法論の設計の基礎となります。.

手続き

サンプル

職位の分析に使用されたサンプルは、次のように作成されています。 3人の管理職が指揮系統を通じてこの仕事に直接関係することと、調査の時点で組織内で他の活動を実行する1年以上の販売員の職務経験を持つ7人の従業員を選択しました。.

テクニック

構造化インタビュー これは、役職の名前、組織内の目的、組織内で実行される機能、その階層、および組織の他のスタッフとの連絡、労働者からの給与に関する情報を取得することを目的とした11の質問から構成されます。その立場にある従業員、および彼らの居住者が持たなければならない身体的特徴および心理的資質.

職場の見学 外部の労働条件（照明、換気、騒音、温度、労働形態の適応）を研究し、セールスポイントの店員が最も頻繁に行った行動や作業を彼らの仕事の遂行に記録することを目的としています。この目的のために開発された観察ガイドでは、行動の頻度は5つのカテゴリーで評価されています：「高頻度」、「頻度」、「時に」、「まれ」および「決して」.

アンケート ポジションによって要求される要件を特定する目的で、それは34の質問（それぞれが "必要"、 "必要なし"、 "不要"の3つの選択肢からなり、各特性に与える重要度に応じて選択する）次のような作業要因の適切なパフォーマンスの必要性の程度を知るために、以下のような作業要素の適切なパフォーマンスの必要性を知ること。そして感情的安定性.

用いた様々な技術によって得られたデータは、以下を用いて定性的および定量的に分析された。 統計パッケージSPSS / WIN, 特に周波数解析技術.

結果

得られたデータにより、職位に関する以下のプロファイルを設定することができます。

ミッション： 販売時点で顧客に特別な注意を払い、割り当てられた収集ボックスを使用して売上を収集します。売り上げを伸ばし、ベストセラー商品のリクエストと施設のセキュリティを保証する.

料金の内容： 顧客にサービスを提供する売り手の機能を実行し、礼儀の規則を実践する.

販売時点で提供されているすべての製品、およびそのサイズ、数、色、価格およびコード.

顧客の苦情や要望に効率的に対応します。参照された情報に従って、通貨または承認された支払いの形式で、この請求に従って情報を適切に要求する.

営業日の間は、交換資金と日々の回収によって、残り物が存在しないこと、または箱の中に紛失していないことを保証する措置を取って対応してください。.

箱の操作を規制するガイドラインに従ってください。販売時点で在庫を作成します（毎日、製品の5〜10％、地元に存在するすべてのものの毎月）。.

箱は技術的に良好な状態に保ち、作業エリアは清潔で清潔に保ってください。労働の保護と衛生の規則を遵守する.

以下の目的のために設定された管理に従って、シフトの終了時に為替基金を引き落とし、残りの販売用現金を決済します。毎日のレジ係のレポートを実行します（販売額とチップ数）。毎週の売上高の一般的なレポートを作成し、レジのメモリを消去します.

現金配達用の袋を銀行事務所に送金する担当者への準備。一番売れた商品はコマーシャルユニットに聞いてください。棚に商品を整理し、商品の価格を目に見える形で入れるか維持します。販売時点での販売と検査に同時に参加する.

レジの問題、彼らの行動の誤り、または顧客の決定の誤りを操作し解決する.

販売時点情報管理の基本的な手段（ファン、レジ、冷蔵庫、エアコン）の状態で対応する.

商品寿命を迫ろうとしている生鮮製品の管理を維持する.

倉庫やその他の販売拠点からユニットに到着する商品に、収納カードを介して出入りする.

購入証明書、製品の保証および特性を発行します。作業日の終わりに警報システムと消防システムを設置してください。大気現象または大災害が発生した場合は、販売時点の製品を避難させてください。同じの警報システムが作動したら販売時点情報管理へ行く.

との責任： チームお金書類記録します。製品情報世間への注目。ローカル.

必要条件

物理学者： モーターアジリティ物理的な存在視力および聴覚色の識別身体的な努力に対する抵抗。手の独立した正確な動き。循環器系の十分な機能骨筋系の適切な機能.

心理学： 調整と精神運動注意即時の視覚的記憶（短期間）即時の聴覚記憶（短期）知的パフォーマンス感情的安定性組織コミュニケーションスキル数値スキル美的感覚.

得られた結果に基づいて、人員の選択のための独自の計画を設計し、その人の偶然性または状況的特徴、ならびに組織の具体性およびそれが向けられる職位を考慮に入れることが可能である。.

人事選択プロセスは動的で、調和がとれた、そして科学的であり、その中で必要な部門と人事領域は組織内のポジションを埋めるという目標に到達しそれに候補者を組み込むための範囲を見出す.

人員選定プロセスの開発において、満足のいく結果を達成するために満たすべき原則を評価する必要があります。 ZayasAgüero（1996）は、このプロセスは 体系的なアプローチ, その中で、同じ結果を決定する一連のステップ、方法、およびタスクは相互に関連しており、それは技術のグループを適用して結果を得るという単なる活動以上のものです。.

選択プロセスは 学際的な性格, それは特定の専門の遺産ではなく、むしろ総合的に選択システムの要求に応える一連の専門である。心理学者、医者および産業エンジニアはプロセスの重要な専門家の間にいます。作業チームとして行動し、プロセス全体を通して対話し、集団として意思決定を採択することが必要です。また、, 人は全体として評価されなければならない, 全体として、その認知的、情緒的、身体的および社会的側面において、その性格の文脈においてその資質を明示する.

問題の位置については、以下のスキームが提案される。

採用は内部的にも外部的にも可能です。.

選択テストで使用される基本的な試験の種類は次のとおりです。

インタビュー：それは候補者と直接交換する可能性を提供し、起こるさまざまな状況や予想外の質問に対する主題の反応、およびそれらの主な興味と動機、ならびに彼自身が持っている知識を知ることを可能にします組織.

知識または能力のテストまたはテスト：目的が職務プロファイルで指定された要件に関連して、研究、実践または職業実習を通して得られた概念、知識およびスキルの程度を評価することであるものあるいは経済的観点とテンポの観点から適切な方法でそれらを組織に実行可能な方法で開発する可能性.

健康診断：体位のプロファイルによって要求される身体的性質に関連して適性を特定すること.

シミュレーションのテクニック：候補者を組織内で果たす将来の役割に一般的に関連するイベントのドラマ化にかけることから、オフィスでの彼らの行動についてより現実的な期待を得ることができます。.

データと参照の検証：この手法の目的は、候補者の背景を要求し調査することです。.

テストで得られた結果から、決定段階が進められます。

この場合、3つの選択肢が常に評価されます。受け入れ、ポジションに必要な特性を満たす候補者に有効です。求職を行うためのすべての要件を満たしていない場合でも、組織はそれらを完了するための締め切りを認めることができ、または経済的観点から実行可能なトレーニングの変形またはその他を提供することができます。支出時間要件を満たしていない候補者に有効で、その完了は不可能です。.

採用されなかった候補者は、別の役職または組織に誘導されるか、または新規の欠員のために同じ候補者の一部になることができます。.

候補者は、特定の要件または提示された特性のいずれかを評価するために、選択プロセスの特定のステップを参照されることがあります。.

選任された候補者に彼/彼女の任命を書面で通知することにより、組織のイメージを維持するために、そして同様に不必要に期待に応えないために、人事選択プロセスに参加した人々にポジションが満たされたことを知らせることが不可欠です。 。却下の原因を通知すること、または彼が選出されていないが候補者に空席が埋められたことを通知することは必要ではないと考えられます。.

結論

設計された人的資源の選択のシステムは、次のステップで構成されています。人員の順序と検索、選択のテスト、決定、通知、入場、誘導とフォローアップ.

この仕事の実態の模擬試験 実際にスキルを評価することができます 応募者が職場で演技しなければならないこと.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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