評価センター信じられないほどの状況評価方法

労働環境はますます競争的です. また、順番に、各仕事のために正しい候補者を選ぶのは容易ではありません。今、さまざまな選択方法があります。この記事では、特定の状況における候補者の行動の予測を容易にする最新のトピックの1つについて説明します。評価センター.

正しい候補者を選ぶには？どのような価値がありますか？どのような手順に従う必要がありますか？状況評価テストはどのように行われ、それはどの程度効果的ですか？私が仕事を探している人であれば、私はこのようなインタビューで何をすべきですか？? 評価センターは充実したプロセスです, そう彼を知っていることはこれらの質問を解決するのを助けます.

本稿では、能力によるこの評価システムは、実際にはますます使用されています。彼を知っているという事実 求人者としてだけでなく、求職者としてのツールを提供します. 

「評価センターは、観察、注釈、分類、および/または与えられたプロセスにおける候補者の行動の分類および評価のスキルを使用する論理的なプロセスです。」.

-マリエラ・ディアス・ピニラ-

評価センター、それは何ですか?

評価センターは労働能力の評価の一形態です。. その名前は選択の中心を意味する英語から来ています。状況テストの応用から開発される、人が示す行動の観察と記録を強調します.

この手法を専門とするさまざまな評価者が、候補者の能力を評価します。. これを行うために、彼らは彼らのパフォーマンスが観察され、それが提案されている仕事に典型的な同様の状況でそれがどのように発展するかを予測することを意図する状況を設計します。.

提供されている場所の特性によって異なるテストがあります。今も, それが評価センターになるためには、常にシミュレーションの瞬間があるべきです. さらに、発生する状況は、占領する立場の可能性のある現実に非常に近いものでなければなりません。.

それは候補者によって示された能力を登録し、分類し、分析しそして評価することを可能にするプロセスです。. 評価センターの主な特徴は次のとおりです。

• 管理ツール.
• グループに適用.
• それは各組織の能力に適応します.
• 3人から12人の候補者が参加することが望ましい.
• それは4から8時間続きます.
• 異なるセッションに適用できます.
• モデレーター、オブザーバー、参加者で構成されています.
• 参加者は同じ能力を発揮する機会があります.
• このテクニックを他の心理技術的テストと組み合わせることは可能です.

今も, 方法論の実行担当者がテストを設計できます。. これを行うには、あなたはポジションに必要なスキル、あなたが彼に求めているスキル、そして組織の目的に関連したスキルを考慮に入れなければなりません。さらに、方法論の要件に従うときは厳密でなければなりません。.

評価センターで最も求められるスキル

企業のコンピテンシーは、企業または組織によって定義されたスキル、知識、態度、およびスキルです。. 彼らは、戦略的目的に対する彼らの価値、サービス、行動パターン、そして管理を反映するべきです。さらに、これらの能力は、開発されたときに、組織の生産性に貢献するはずです。.

たとえば、販売会社は、その起業家にリーダーシップ能力を持たせる必要があります。それから, 時間各ポジションの具体的な能力. そして、3つの観点からそれらを分析することが重要です。

• コグニティブ. それは人がある立場で演技しなければならないという知識についてです.
• 技術者. 占有するポジションの知識と特定のスキル.
• あいまいな. 彼らは、結果を迅速かつ効率的に得る能力を示す人の態度です。また、個人が自分の仕事を発展させるのに役立つ個人的資質の一部です。.

長年にわたり、企業は一定の能力を求めています. 私たちはあなたに最も求められているものをいくつか示します。

• サービス態度. クライアントのニーズに合わせてアイデア、感情、行動を整理する.
• 時間管理. 活動の時間を最小化し最適化する戦略を計画し、組織し、そして確立する能力.
• 言語適性. 自分のレベル、経験、立場に応じて、専門的かつ技術的な言語を証明しながら、自分自身を効果的に表現する能力.
• 数値解析. 数値データを正確に分析、体系化、表示する能力.
• 自制. 状況における感情、考え、行動を管理する能力.
• 学ぶ能力. 実務で使用するための新しい知識を習得する能力.
• 創造性. 作業環境内で新しいアイデアを生み出す能力.
• 聞く. 情報を理解し、受け取る意欲.
• 倫理. 会社の規範や道徳的原則とその立場を内面化する能力.
• 忠誠心. 帰属意識がある.

評価センター、どうしますか。?

候補者とそのチームを選択する担当者は、評価センターの前、最中、そして後に取るべき行動を決定しなければならない人です。そのプロセスが何であるかを説明します。

• 前に. 候補者の中で評価するための明確な基準を持つために、評価されるべきポジションのプロファイルが作成されます。このためには、各競技で観察する行動のリストを持ち、位置に焦点を当てた設計状況テストを行い、技術の適用に適した環境を見つけることが重要です。さらに、モデレータとエバリュエータが必要です.
• の間に. 立場に従って提起された状況に対して予想される行動を考慮して、候補者の行動を評価する。次に、パフォーマンスレベルに従って評価されます。 1から5まで、1つのヌルと5つの優秀さ。さらに、それは、例えばそれが能力を完全に発達させるのであれば、それがそれらを持っていないのであれば、と言って定性的レベルで行うことができるしたがって、各競争は観察され評価されなければなりません。そして、我々は候補者がシミュレートしなければならない状況を提起するとき、それが明らかでなければならないことを忘れてはいけません.
• 後に. 結果の合意は評価者の間でなされる。その後、報告書が書かれる。最後に、結果は候補者に伝えられます.

各ステップであなたは非常に厳格でなければなりません. したがって、評価する明確な基準を持つことが重要です。評価中にそれらを手元に持ちやすくするための形式を確立することができます。さらに、評価者間には積極的なコミュニケーションが必要です。.

プロファイルの基準、活動計画、コンピテンシーの観察および登録の記録、および異なるパフォーマンス間の比較を確立できるようにするための統合された参加者記録を含むフォーマットを持つことが重要です。.

評価センターの準備方法?

発生した状況で役割を引き受けることが重要です。. これを通して、あなたはあなたのスキルを示す機会があるでしょう。ふりをしないことも重要です。なぜなら、評価者は高度な訓練を受けており、彼らが提案する状況に対して期待される行動は何かを知っているからです。.

会社を知る この値が何であるかを知るのに役立ちます。そして、たとえあなたが100％正しいとは言えなくても、それはあなたがあなたに期待されるものに近づくのを助けます。さらに、よく知っている方が安心できるため、応募するポジションを考慮に入れる必要があります。.

それが現実であるかのように振る舞う. それが評価者が期待することなので、真剣に考えることが最良の選択肢です。そうでないことをふりをすることは、言葉だけでなく非言語的言語を通しても不安を伝達する.

評価センターは、欠員の候補者のスキルを評価し、知るための最も信頼できる方法の1つです。. それは、参加者のスキルを評価し、参加者の能力を実証するための素晴らしい方法です。.

実際、Richard KlimoskiとMary Bricknerによる研究が雑誌に掲載されています。 人事心理学, 評価センターが有効な予測を行うことに成功していることを確認します.

厳密に行われている場合、専門家によって行われている場合、そしてよく考えられている場合には有効な方法です。. さらに、候補者がその地位を得た場合に候補者が所定の状況にどのようになるかというビジョンを提供するため、企業での使用が増えており、これは両当事者にとって有利な選択に貢献するのに役立ちます。.

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