労働ストレス概念と理論モデル

仕事のストレスは、コンテンツ、環境、または作業組織の特定の有害または有害な側面に対する一連の感情的、認知的、生理学的および行動的な反応として定義されています。いくつかの説明モデルがあり、心理学 - オンラインのこの記事では、我々は分析します 仕事のストレス：概念と理論モデル.

1. 要求と制御の間の相互作用モデル
2. 要求、管理および社会的支援の間の相互作用のモデル
3. 要求、サポートおよび制限間の不均衡のモデル
4. 労働者の要求と資源の間のミスマッチのモデル
5. 経営指向モデル
6. 努力と報酬の不均衡のモデル

要求と制御の間の相互作用モデル

ストレスは、高い心理的要求と低い意思決定の自由、すなわち低い統制との間の相互作用の結果です。労働需要のレベルは通常、会社の生産レベルから導き出されますが、管理のレベルは組織図（権限構造、責任の体系など）により左右されます。高い要求は、仕事のリズムとスピード、矛盾する命令、矛盾する要求、集中の必要性、中断の数、そして他の人のリズムへの依存によって生じる可能性があります。そしてコントロールとは、労働者が要求に立ち向かわなければならない一連のリソースを指します。それは彼らのトレーニングとスキルのレベルと彼らの自主性と彼らの仕事に影響を与えるそれらの側面に関する意思決定への参加の程度の両方を決定しています.

モデルによると, 高い心理的要求の条件と意思決定の制御が同時に起こると、高いストレスが発生します. 作業の残りのカテゴリは、低ストレス（低需要と高管理）、アクティブ（高需要と高管理）およびパッシブ（低需要と低管理）です。したがって、仕事の需要が高いときに仕事のストレスが発生し、同時にそれを管理する能力（資源の不足による）が低い（Karasek、1979）（図3.2参照）。.

このモデルは、特に上肢において、心疾患および筋骨格系障害を伴う冠状動脈性心臓病の危険性の増加と関連している（Collins、Karasek and Costas、2005）。これとは対照的に、作業の動機づけは、要求が増えるにつれて増加し、同時に作業を管理することになる.

要求、管理および社会的支援の間の相互作用のモデル

Jhonson and Hall（1988）およびKarasek and Theorell（1990）は、職場での高レベルの社会的支援がストレスの影響を軽減するように、社会的支援の次元をモジュレーターとして導入して需要制御相互作用モデルを拡張します。低レベルはそれを増加させながら。 3つ目の変更要因は、上司や同僚が提供できる社会的支援の量と質です。.

それが存在し、それが適切であるとき、それは高い要求または要求と低い制御との組み合わせによって生じるストレッサーの可能性の一部を緩和することができる。このモデルから、仕事上の要求を最適化し、労働条件に対する労働者の管理を強化し、上司、部下、同僚の社会的支援を増やすことで、仕事のストレスを防ぐことができます（図3.3参照）。.

社会的サポート それは、社会的ネットワークとして、重要な社会的接触として、人に親密な感情を表現できることを確信させる可能性として、そして人間の仲間として、多くの異なる方法で使用されてきた。そしてそれは健康に対する一般化された正の機能とストレスに対する緩衝機能を持っています.

社会的支援において、何人かの著者（Schaefer et al。、1982）は感情的、有形的および情報的支援を区別しており、他の人、例えばHouse（1981）は感情的支援（共感、愛および信頼のサンプルである）それらは、受け手の具体的な問題を解決するための行動または具体的な行動であり、有益なもの（問題に直面するために受け取られる有用な情報からなる）および評価的なもの（自己評価または社会的比較のための情報です）.

いずれにせよ、社会的支援は次の4つの要素から成り立っています。指令指向、非指向的支援、積極的な社会的相互作用および具体的な支援（Barrera and Ainlay、1983）.

したがって、職場での社会的支援 同僚同士、部下と上司との対人関係, 影響を受ける可能性があり、組織や職場環境の変化に影響を与える可能性がある.

要求、サポートおよび制限間の不均衡のモデル

需要、支援および制限の間の不均衡のモデル（Payne and Fletcher、1983）は、 仕事のストレスはバランスの欠如の結果です 次の3つの労働要素の中で 労働訴訟 （これらは技術的、知的、社会的または経済的刺激を含むタスクおよび作業環境を表します）, 労働支援 （それらは、労働環境が労働需要を満たすのに関連する利用可能な資源を含んでいる程度によって与えられます、サポートは技術的、知的、社会的、経済的、その他であるかもしれません） 労働制限 （リソース不足のために作業活動を妨げ、作業者が要求に直面するのを妨げる制限）.

このモデルによれば、これらの労働要素間にバランスがとれていないときにストレスが発生します。したがって、その作業によって適切なレベルのサポートと低いレベルの制限が提供されるのであれば、要求はそれほど重要ではありません。実際、刺激的であることに加えて、スキルの実装を許可しているため、適切な状況下では高い要求がプラスになる可能性があります.

スキル（準備、能力など）の利用率の低さと退屈は、最も強力なストレッサーの一部であり、通常、サポートが低く、拘束が高い職場環境で起こります。このモデルの実際的な意味は、要求のレベルを下げたり、サポートのレベルを上げたり、制限のレベルを減らしたりすることなく、非常に要求の高い仕事（高い要求）のストレスを軽減できることです。

労働者の要求と資源の間のミスマッチのモデル

仕事のストレスは需要と需要の間の調整の欠如による 実行されるべき仕事の量とそれらを満たすための労働者の利用可能な資源（Harrison、1978年）。このモデルは、ストレスを生み出すものは、環境の要求とそれに対処するための労働者の資源との間の不一致であることを提案している。ストレスプロセスは、職業的要求とそれを実行するための労働者の資源および能力との間で労働者によって認識される不均衡の存在から始まる。そしてそれは仕事のストレスの発生における3つの重要な要因を識別することを可能にします：

• 労働環境の要求と要求に対処するために労働者に利用可能な資源
• 労働者による前記要求の認識
• 要求自体

経営指向モデル

このモデル（Matteson and Ivancevich、1987）は6つの要素を区別します。 ストレッサー, 含まれているだけではありません 組織要因 （位置、構造および組織の統制、報酬システム、人的資源およびリーダーシップシステムの本質的な要素）だけでなく、 組織外 （家族関係、経済的、法的問題など）これらのストレス要因は、作業者による状況の認知的認識 - 認識に影響を与えます。これは、順番に、に影響を与えます 生理学的結果, 心理的および行動的 そして、これらは個人の健康に言及しているものと組織における彼らのパフォーマンスに関連しているものの両方の結果に.

の 個人差 それらは、ストレス要因と認知的認識 - 感謝との関係に影響を与える調節変数として考えられています。認知的知覚 - 知覚と結果の間そして結果と結果の間.

努力と報酬の不均衡のモデル

努力報酬モデルはそれを仮定している 高い努力と低い報酬があるときに仕事のストレスが発生します （Siegrist、1996）。そしてそれはそれを支える変数に焦点を合わせて操作可能にされている：外的ストレス変数、内的ストレス変数および報酬変数。職場での多大な労力は、外因性（要求と義務）または内在性（対処への強い意欲）になり得ます。そして低い報酬は3つのタイプの基本的な報酬に基づいています：お金、尊敬、および地位管理。この3番目のタイプの報酬は、失業や失業によってもたらされる強力な脅威を反映しています。したがって、昇進、労働安全保障、および降下または使用の喪失のリスクの欠如という観点から見て満足のいくものを扱います。.

モデル バランスの欠如があるために仕事のストレスが発生すると予測 得られた努力と報酬の間の（バランス）。 Siegrist（1996）は、仕事のストレスは、多大な労力、不適切な給与および職業上の地位の低い管理によって引き起こされていると指摘しています。そして、これらの条件下では、労働者の自尊心と自己効力感の両方が深刻に枯渇することが想定されています。 Siegristモデルは、心血管疾患のリスクと精神的健康の悪化に関連しています（Smith et al。、2005）。.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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