紛争解決戦略の利用を促進するための社会心理学的訓練

社会心理学的訓練は、キューバのヴィラクララ県にある技術サービス組織の理事会において、紛争解決戦略の偶発的な使用を促進することを目的としています。この組織の経営陣との接触において、内部の力学および環境との関係における対立に対処するための取締役会の業績を改善するための対立解決戦略への取り組みにおける同組織の関心組織に。サンプルは、取締役会のメンバー12人で構成されています。社会心理学的トレーニングは、診断段階、介入段階、検証段階の3つの段階で構成されています。これらの段階は、11回のグループワークで行われました。使用される方法とテクニックの中には、次のものがあります。観察、インタビュー、アンケート、ロールプレイング、Sociodrama、ディベートおよび状況分析。彼らと一緒に個人の自己分析を提案する。得られた結果は、社会心理学的訓練が組織の取締役会における紛争解決戦略の偶発的雇用を強化したことを示している。キーワード：社会心理学的訓練、紛争解決戦略、コミュニケーション、組織.

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1. はじめに
2. 開発
3. 結果の分析
4. 結論

はじめに

組織は作成され、人々で構成されています。その存在理由は共通の目的の達成を容易にすることです。組織の構造は、それを形成する人々のニーズを満たすものでなければなりません。適切な方法は、適切な方法を使用することによって共通の目的の達成を容易にするという点で要約されるべきです。.

だから重要です 電車の管理人 組織の管理組織は、その機能において適切に機能するようにします。これに対する1つの方法は 社会心理学的トレーニング, それは社会的緊急事態の前に人格の発達と積極的で意識的な活動の能力を高めることに向けられている。つまり、グループの機能と同時に、被験者の特性を最適化することです。.

社会心理学的訓練は、1940年に米国で出現したTグループの背景として顕著な重要性と方法論的価値を持っています。これらのグループは進化し、そして 感度と機器のトレーニンググループ. 第一に、本物の対人関係のシステムに参加者を参加させることによって、それ自体のイメージを改善しようとしました。もう1つは、参加者がグループ内でより効果的にコラボレーションできるようにすることです。.

社会心理学的トレーニングは心理的介入の方法と考えられています。 知識、スキル、働き方 それは特定の社会的要求の効果的な管理について訓練された人々を訓練する。各参加者は新しい動機を構築し、オリエンテーションを見つけ、何か新しいことを学び、グループの行動を自己評価し評価することができます。.

Guerra y Segura（1998）によって引用されたM. Vorwergは、特定の精神機能または必須の構成要素構造が定義された行動に関して訓練されているかどうかにかかわらず、訓練による修正努力の有効性はシミュレートされた状況における要求の心理的構造、参加者が持っている経験、「個々の形態の活動」で診断された構造の初期状態の再現。被験者の学習能力、トレーニングの継続時間（10〜15時間）、トレーニングの結果としての効果（寝台とモチベーション）、そして最後に最適な行動のためのパフォーマンスの社会的条件現実の生活条件.

Guerra y Segura（1998）によって引用されたOscar J. Blakeは、管理活動の改善を可能にする訓練方法として社会心理学的訓練を考えています。新しい内外の状況の適応に貢献するために、組織がメンバーに知識、スキルおよび態度を取り入れなければならないというニーズを満たすことを目的としたトレーニング.

この方法が影響を受けている側面の1つは、 紛争解決 そしてこれに使用される戦略.

すべてのマネージャは、予想外の競合を解決して対処するために、自分の時間の大部分を費やしています。非効率的な管理者が特定の問題を矛盾するまで無視しているからといって矛盾が生じるのではなく、熟練した管理者が行った行動のすべての結果を予測できないためでもあります。.

組織の内部バランスとそれが環境と確立する関係を維持するための紛争解決戦略の不測の雇用の重要性のため。社会心理学的訓練が実施されている組織の理事会において、紛争解決戦略の偶発的な使用を促進することが提案されている。したがって、以下が提案されている。 具体的な目的

• 診断する の ソリューション戦略 紛争とその偶発的雇用.
• 強化する 理事会のメンバーへの社会心理学的訓練による、偶発的雇用紛争解決戦略.
• チェックする の 臨時雇用 社会心理学的訓練が開発された後の紛争解決戦略.

現在の研究が基づいているものと同じものの対立および解決の戦略に関して本質的な側面を特定することが必要である。.

社会は異質であり、社会の中ですべての人が同じ世界を共有するわけではありません。個人、階級および職業上の利益は、それらの目的および行動様式が矛盾しているため矛盾する可能性があります。.

だから組織の生活に固有の側面の一つは、紛争です。別からアプローチされている 視点：

• トラディショナル： それはすべての紛争が否定的であり、したがって避けられるべきであると仮定します。対立はコミュニケーション不足、人々の間の開放性の欠如、そして彼らの従業員のニーズと願望に応えるための管理職の欠如の機能不全の結果と見られている。この見方は、20世紀の30代と40代の集団の行動に関して一般的な態度に対応しています。.
• 人間関係： 紛争はすべてのグループおよび組織において自然発生的なものであり、紛争を受け入れることを提唱し、それを排除することはできず、それがグループの行動に有益となることがあると述べています。この観点は、40世紀後半から20世紀の70年代半ばまでの紛争の理論を支配していた.
• インタラクショニスト： 調和の取れた、落ち着いた、協同的なグループは、変化し続けるための変化、イノベーションに対応することができないままでいる傾向があるという根拠に基づいて、対立を刺激します。したがって、主な貢献は、グループリーダーがグループの実行可能性、自己批判的かつ創造的なものとなるような、最低限かつ継続的なレベルの対立を維持することを奨励することです。.

「管理：理論と実践」という本の中で、Stephen P. Robins（1994）は、ある部分が他の部分がそれに悪影響を及ぼしていると最初の部分が推定することで認識したときに始まるプロセスとして衝突を定義します。この概念は、矛盾する状況の多様性と労働の文脈におけるそれらの強度への適応を可能にします。.

5つの意図が競合の処理に対して特定されています。他の作者はそれに対してConflict Solution Strategiesを指定します。彼らは：

• 競う, 紛争に巻き込まれた他の人々に与える影響に関係なく、その人が自分の利益を満たすよう努めるとき.
• 回避する： 競合が存在することを認識し、それを撤回または抑制したい.
• してください： ある当事者がその利益を超えて相手を鎮圧しようとすると、その党はその利益を犠牲にします。.
• 共同作業： 紛争当事者がすべての当事者の懸念を個人的に満足させることを望む場合、当事者の意図は、異なる見方をすることではなく（相違点を明確にすることによって）論争を解決することです。.
• コンセッションとの取り決め： 対立の各部分が何かを与えようとすると、参加が起こり、それが中間結果につながります。勝者や敗者は定義されていません.

紛争に直面する際の重要なことは、誰もが解決できる独自の戦略があるということではなく、それぞれの状況を特徴付けるさまざまな側面と、それを可能にする詳細な分析を考慮に入れる必要があることです。用途に応じて戦略を現在の状況に適応させます。要約すると、これは紛争解決戦略の偶発的な使用を意味します.

専門的な経験に基づいたKenneth ClockeとJoan Goldsmith（1995）は、それぞれの戦略に特定の用途を提供します。

• 回避する： 問題が些細なように思われるとき。冷やすため、緊張を和らげるため、または静けさを取り戻すため問題が接線方向または症状のある場合.
• 競う： 決定的かつ迅速な行動を達成するため緊急時には不人気なルールや規律を強化する.
• してください： 自分が間違っているか、または自分が合理的であることを証明するため。クレジットを獲得する調和を保つため、または破損を避けるため.
• コンセッションとの取り決め： あなたの目標がそれほど重要ではないとき。複雑な問題を一時的に調整する。時間のプレッシャーの下で迅速な解決策に到達する.
• 共同作業： 目標が学ぶことです。長期的な解決策が必要な場合合意に基づいた決断をすることによってコミットメントを得ること。一方または両方の参加者を奨励する.

コミュニケーションは、紛争の発生および解決策に戦略を採用する際に従う行動において基本的な役割を果たします。

コミュニケーションは、人々が象徴的なメッセージの伝達を通して意味を共有しようと試みるプロセスとして定義されます。この定義には、3つの重要なポイントが含まれています。人々、したがってコミュニケーションを理解するためには、人々が互いにどのように関係しているかを理解するように試みる必要があります。それは意味を共有することから成ります。つまり、人々がコミュニケーションをとるためには、彼らが使っている言葉の定義を受け入れなければなりません。象徴的であり、音、身振り、文字、数字および単語はあなたが使用している考えを単に表すか、または近似している.

あるという事実メッセージの理解を制限する干渉 放出された（バリア）はコミュニケーション行為に悪影響を及ぼす。送受信者によって確立された相互作用では、これらの通信障壁の存在は、紛争状況において、各当事者が紛争について持っているイメージと、他の関係者が互いに対して持っているイメージを歪めます。顔それゆえ、紛争の状況が、可能な限り歪められていないと認識されるようにするために、コミュニケーション障壁の存在を減らす必要性、相手に対するそして紛争に対する他者の立場とそれを用いる戦略そのような状況では。これらすべてがコミュニケーションプロセスの成功に影響を与え、結果として紛争の解決にも影響を与えます。.

開発

社会心理学的訓練の開発のために、検討中の組織の理事会の12人のメンバーからなるグループが選ばれ、全員が同じ組織への参加に興味を示した。.

社会心理学的トレーニングは3段階で構成され、11セッションの時間と半分のグループワークで構成されています。診断段階は3セッション、6セッションによる介入と2セッションによる観察は介入段階の5週間後に行われた。セッションは毎週の頻度と2時間の期間があります.

診断段階 その目的は、紛争解決戦略とその偶発的雇用を診断することでした。仕事とともに：取締役会の監視。ワーキンググループを結成する。紛争解決戦略とコミュニケーションの障壁の特定を可能にする技術を適用する。技術で得られた結果を分析する。得られた結果を考慮して介入提案をする.

介入ステージ. 目的：紛争解決戦略の偶発的な採用を促進すること。診断されたコミュニケーションの障壁の減少を提案する。タスクを使って：セッションを開発するための作業テクニックを実装します。実行されたテクニックの結果を分析する.

検証の段階. 目的：紛争解決戦略の不測の事態の発生を検証すること。そしてコミュニケーション障壁の減少。タスクを使って：予想される変更がテクニックの実現によって検証されるグループワークセッションを実行します。診断段階と検証段階の結果を比較する.

結果の分析

診断段階： 矛盾のある状況では、チームとして働くときに取締役会が最も使用した戦略は次のとおりであることが明らかになりました。59.6％のケースでは共同作業、29.8％のケースでは回避提示された戦略は、何百という関連性のあるものに到達することなく、競合し、満足し、譲歩と解決するために使用されます。.

役員が個人的に紛争状況に直面した場合、最も一般的に使用される戦略は次のとおりです。.

コミュニケーションに対する障壁の存在もまた診断されています。 50.0％の評価25.0％の感情と8.33％のステレオタイプ。身体的障壁は被験者の100％に影響を及ぼし、ステージ全体を通して提示されます。.

コミュニケーション障害の存在が、グループワークセッションが行われる対象者および外部環境に明らかになったとき。その削減を促進し、紛争解決戦略の使用における社会心理学的訓練の開発を支持するために、介入段階に2つのグループ作業セッションを含めることが決定された。.

検証段階 チームとして活動するときに取締役会で最もよく使用される戦略は、次のとおりです。 49.6％のコラボレーション、20.8％の競合、18.7％のコンセッション契約残りの戦略は、使用頻度に関して何百という適切なものには達していません。紛争解決戦略は、紛争の84.37％で頻繁に使用されています。 15.62％で偶発事故ではない.

個別に作業する場合、最も一般的に使用されている競合解決戦略は次のとおりです。.

の パーソナルコミュニケーションの障壁 それらは以下のように明らかにされる：被験者の18.18％における評価。ステレオタイプは9.09％、聞き取りが悪い習慣は45.5％でした。被験者の81.81％が身体障害の影響を受けていると報告している.

ある段階と別の段階で結果を比較すると、次のことがわかります。競合解消戦略を使用する対象の数が増え、協力し、譲歩と調整し、競争します。紛争解決戦略で採用されている科目の数を減らしてください。被験者が診断段階で使用しなかった紛争解決戦略を組み込んでいることは明らかです。紛争解決戦略が頻繁に使用される状況が増えています。それらは、これらの管理者の仕事、特に悪い聞き取りと評価の習慣に言及されている管理者の仕事に現れる個人的なコミュニケーションの障壁を減らします。感情と呼ばれるものはもう存在しません。身体障害の影響を受けていると報告する被験者の数を減らす.

チームが協力して譲歩を解決するために、紛争解決戦略の使用を増やすにつれて。紛争解決戦略の緊急使用のように.

結論

社会心理学的トレーニング 紛争解決戦略の緊急雇用の強化 最も頻繁に使用されている戦略の種類によっても、継続的に使用が増えていることによっても。個人レベルでは、管理者は使用される紛争解決戦略を修正し、個人的なコミュニケーションの障壁の存在を減らしました。.

この記事は純粋に参考情報です、オンライン心理学では私たちは診断をするか、または治療を推薦する教員を持っていません。特にあなたのケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。.

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