共感を持ってチームワークを推進する共感的リーダーシップ

現時点では、チームワークでグループを形成するための新しいタイプの人物、つまり共感的リーダーを探し、開発しています。この新たな役割は、世代交代、労働者に対するより開かれた考え方、それゆえ権威主義的な上司の伝統的な枠組みを破ることと大いに関係があります。.

同じ概念は人間性をも含みます：共感. 共感的リーダーシップ それは個人のグループに適合する方法が人と人との関係と密接な接触に基づいているというリーダーシップです。グループ内で他の人を理解し、気持ちを高めることが必要になります。.

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共感的リーダーシップの定義

労働市場では激しい競争があります. 労働市場で あなたは付加価値を探しています, 余分なプラスそれは他のものから違いを生むことができます。つまり、企業はもはや専門的または学術的な知識だけを求める必要はありません。大企業または中小企業は、スタッフをリードする候補者の中で、その教育的および感情的特性を探します。.

このように、共感的なリーダーシップはに基づいているふりをします チームの各メンバーのより深い理解. 彼らのスキル、長所、短所、コミュニケーション、協力および統合スキルを知る。このテクニックの究極の目標は、作業パフォーマンスを向上させ、グループのすべてのメンバーを巻き込むことです.

リーダー対ボス

「上司」と「リーダー」の違いに注意してください. 1人目は会社内で階層的な位置を占めています. これは明確に指図を配布し、異なるタスクで注文を送信することに専念している人です。.

しかし、指導者は同情に勝ちます、そして、彼自身の部下はその力、その正当性を移します。 2つのプロファイルの違いは態度の問題です. 共感的リーダーシップは信頼と相互尊重に基づいて形成されます 労働者と上司の間.

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共感指導者の特徴

共感的リーダーシップは、明確なモデルとしての共感だけに限定されません。それは個人主義者の態度よりはるかに深い一連の基盤と資質に反応する.

特に、これらは共感的リーダーシップの7つの柱です。

謙虚さ

これがこの種のリーダーシップの基本原則です。傲慢、傲慢または侮辱は共感に拮抗する概念です。良い指導者は、尊厳を損なうことなく、単に尊重しながら、すべてのメンバーを扱うべきです.

2.柔軟性

これは、意思決定の最後の言葉が依然としてリーダーであることを忘れずに、正当でない正当性の欠如に直接つながることになります。しばしば あなたがこの詳細を大事にしないならあなたは権威を失う.

3.情熱

指導者の姿は常に見せなければならない 積極的な態度とエネルギー. これは、すべての行が同じ方向になるように、これらの値をグループの残りの部分に転送する必要があります。.

4.値

多くの企業やグループでは、特定の価値を伝達するときにこの不足があります。コーポラティズムは事業の発展において非常に重要であり、リーダーシップは欠かせません。 例を示し、会社の原則を強化する.

5.知識

リーダーは、他の誰よりも、主題に関する絶対的な知識を示さなければなりません。これは他のチームメンバーを尊重することが意味する付加価値です。リーダーシップを正当化することは非常に重要です 自分の長所とフィットネス.

6.信頼する

優れたリーダーシップを発揮するための最後の要素の1つです。グループの長は他のメンバーの能力に自信を示し、どのようにして作るか破るかについて彼らに尋ねなければなりません.

7.学習

知識と同じくらい特定のグループをリードまたはリードするための任意の候補者の品質です。, 余分な学習は決して傷つけない. 何よりも、同じグループメンバーから学んで、双方からのフィードバックがなければなりません、そして、良い指導者は専門的に成長するために他の人に耳を傾ける必要があります。.

なぜこの現象が現れるのですか?

これらすべてが、あらゆる面での世代の進化に対応しています。社会学は、私たちがより集団主義的で、階層の少ない、社会的合意がより重視される社会に向かっていることを示しています。.

このようにして、これもまた事業分野に移転して適用されている。私たちの両親の時間は異なっていました. 何十年も前に上司が最高の権威でした, 各労働者のニーズが多すぎても構いません。人々のグループを管理するこの古風な方法はしばしば議論されました.

共感的リーダーシップは、生産的業績を向上させる必要性から生じる 社会的レベルでの価値観の変化と組み合わせて. グループの一員である各個人に個人的なそして個人的な価値を与えることが必要です.

このように、多くの研究と報告は共感的リーダーシップモデルを実行することの有効性と生産性を強調してきました。.

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