社会的・組織的な波及効果の採用と選択のプロセス

採用と選択のプロセスはどの企業にとっても基本的なものです または組織さて、基本的なプロセスであるという事実は、結果が逆効果になる可能性があるので、それが単純であること、そしてそれが軽く実行できることを意味するのではありません。.

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採用：なぜそれが基本的なプロセスなのか?

選択作業は、最初に基本的なものです。 適切な人材の採用がなければ、組織は存在し得ない。, これは、時間の経過とともに内部と外部の両方の変化にさらされる動的なエンティティです（Steele、Solowiej、Bicknell＆Sands、2014）。したがって、成功を維持し、達成しようとする会社は、独自の採用および選考プロセスを持つべきです。.

このプロセスには、見本市、Linkedinへの投稿、または求人ポータルでの候補者の特定と誘致以上のものが含まれます。関与する 職務評価、面接デザイン、期待管理の開発 目標、フィードバック、トレーニングのデザインと導入、採用と交渉など.

人的資源が不足している企業は、この基本的なプロセスを活用することを目的としているため、自社の人事チームが存在する企業よりも金銭的損失を被る傾向があります。この追加費用の理由の1つは、候補者を見つけるためだけの外部採用の費用によるものです。.

それは注目に値します 人事部は上記のタスクを実行する必要があります。 彼は組織文化を知っており、他の誰よりも優れていると評価しているからです。.

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組織への影響

このプロセスは一連の要素を網羅しています。 それらは会社のアイデンティティ、そのイメージ、価値観、そして組織文化を反映しています。. 明確で、明確で、公正で専門的な採用プロセスを持たないことによって、会社または組織は中長期的に大きな影響を受けます。これと同じ理由で、多くの雇用者はこのプロセスを過小評価しています。これは、不適切な選択プロセスの結果やそれが暗示するすべてのことが短期間で容易に認識されないためです。.

新入社員は最初の数ヶ月間はほとんど適応しないでしょう, トライアル期間に影響を与える可能性がある誤解を少しでも避けること。その結果、組織の価値観が採用と選択のプロセスにおいて基本的な役割を果たします。それは、それらがこの1つのデザインのパターンを決定するものであるという単純な理由からです。.

組織のアイデンティティは首尾一貫して安定していなければならないので、アイデンティティが明らかにされた候補者を採用し選択するとき、このプロセスが候補者と新入社員のための発表の手紙であるとしましょう。採用する際には、候補者にどのような印象を与えたいのか、および候補者の種類を引き付けたいと思うことを尋ねることが重要です。.

残念ながら, このプロセスを過小評価する企業や組織を見つけることは非常に一般的です, このように中長期的に組織的そして社会的な波及効果さえも引き起こします。これには、問題の根本を見つけるのに2倍の時間と費用がかかります。これは、最も重要なものを含め、さまざまな組織分野を危険にさらしています。.

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採用に失敗した場合

職員選択ミスの影響の明らかな例は、明確な予想なしに、立場の不十分な評価による不十分なプロセスによる不必要な金銭的損失です。すでにここでトレーニングが影響を受け、新入社員に必要な学習分野をカバーしていない傾向があります。.

また、, 従業員が過負荷になるリスクがある, 彼が失敗して解雇される可能性がある状況に彼を置く。したがって、人的資本の管理が不十分なため、チームの生産性に影響があります。本当の欠陥がプロセスの根底にあることを知らずに、このようにしてサイクルをやり直すことは、これもまた低い経営品質およびリーダーシップであり、才能を維持できず、健康な職場環境を促進し、最適な業績を確実にする.

さて、社会的影響についてはどうですか？?

会社と組織 彼らは労働市場に大きな影響を与えます, 雇用を生み出すと同時に、仕事のプロファイルにトーンを設定し、さまざまな役割の要件を設定し、候補者の特定のプロファイルに対する需要に影響を与えるためです。.

社会的責任が企業やコミュニティにとって関心のあるトピックであるのはこのためです。不適切な採用プロセスが会社の生産性だけでなく、従業員の福祉や不成功の候補者にも影響を及ぼします。後者に関しては、私達は両方を考慮に入れなければなりません インタビューの準備に投資する時間 拒否されたことによる影響のように、適切なフィードバックを受け取ることでより耐えられるものになり、組織的な印象が良くなり、再試行したいという要望がある場合でも.

後者を社会的フィードバックとして理解することは、コミュニティにプラスまたはマイナスの影響を与える可能性があります。公正かつ専門的な採用および選考プロセスを持つことは、差別、詐欺、搾取を避け、従業員に教育と学習の機会を提供することもあります。.

書誌参照：

• Steele、C.、Solowiej、K.、Bicknell、A. and Sands、H.（2014）。職業心理学ロンドン、ピアソン.

• Torrington、D.、Hall。、Taylor、S. and Atkinson、C.（2014）。人事管理。ロンドン、ピアソン.