マクレランドのニーズ理論

マクレランドのニーズ理論、3つのニーズ理論、獲得したニーズの理論、動機付けのニーズの理論、および学習したニーズの理論としても知られています。, 達成の必要性、力および所属が人々の行動にどのように影響を与えるかを説明しようとする動機づけモデルです。 経営管理の文脈で.

1940年代初頭に、アブラハムマズローはニーズの彼の理論を作成しました. この理論は、人間が持つ基本的な必要性を、重要性の高い順に、生理学的必要性、安全保障的必要性、そして帰属、認識および自己実現の必要性の順に示しています。.

20年後、David McClellandは自分の著作を自分の本に基づいて作成しました。 達成社会. 上記の出版物では, McClellandは、私たち全員が持っていると思っている3つの動機、すなわち達成の必要性、所属の必要性、そして権力の必要性を確認しました. 人々は彼らの主な動機に応じてさまざまな特性を持つことになります。 McClellandのニーズ理論によると、これらの動機は学ばれています。これが、この理論が「学習ニーズの理論」と呼ばれることがある理由です。.

優勢な動機

マクレランド氏は、性別、文化、年齢に関係なく、, 私達全員に3人の主な動機があり、それらの1人は私達の主な動機です. この主な動機は、大部分が私たちの文化と人生経験に依存しています.

McClellandによって確認された3つの主要なニーズは以下のとおりです。

• 達成の必要性：達成の必要性が主な動機となっている人々は、困難な目標を設定して達成することに強い関心を持っており、その目標を達成するために計算されたリスクを取るのが得意です。さらに、彼らは彼らの進歩と業績についての定期的なフィードバックを受け取りたいです。さらに、彼らは通常一人で仕事をすることを好む.
• 所属の必要性：主な原動力となる動機が所属の必要性である人々は、グループに所属したいという特徴があります。彼らにとって、コラボレーションは競争に勝っています。加えて、彼らは、高いリスクを伴う、そして不確実性が支配的な課題を好まない。彼らはまた愛されたいと望んでいる人々であり、通常グループの他のメンバーがやりたいと思うことに同意します。.
• 力が必要：支配的な動機が力の必要性である人々は他人を支配し影響を与えたいという特徴があります。これらの人々は議論に勝つのが好きです。さらに、彼らは競争と勝利、そして地位と表彰を享受しています。.

次に、ビジネスコンテキストに適用すると、それらがより詳細に表示されます。.

マクレランドのニーズ理論の使用

経営管理の観点から見ると、マクレランドのニーズ理論は、チームの一員であり、その結果として、意思決定や目的、フィードバックの決定プロセスに影響を与える人々の主な動機を特定するのに役立ちます。インセンティブの 報酬. これらの動機づけはまた、より大きな効果を達成するために各チームメンバーの特性に基づいて作品をデザインするために使用することができます。.

達成の必要性

達成の必要性はあなたがしていることで何かを達成する必要性です。. 人を動かし、達成したい目標に向かって戦うことさえも必要としています。高いパフォーマンスニーズを持つ人々は、特に状況を回避しながら、常に優秀に働く人々です。

• 低リスクで、わずかな報酬で.
• 達成するのが難しく、リスクが高い.

達成のニーズに動機付けられた個人は、一般的に難しい目標を設定し、それらを満たすことを強く望んでいます。. あなたの好みは、結果を重視した仕事環境で働き、常にあなたの仕事についてのコメントを評価することです。.

アチーブメントベースの個人は、目標を達成するために計算されたリスクを取り、高リスクと低リスクの両方の状況を回避することができます。. しばしば彼らは一人で仕事をするのを好む。このタイプの人格は、主に仕事ベースの成果から派生した階層構造を信じています.

フィードバックについて, 達成によって動機づけられた人々は公正でバランスのとれた評価を必要とします. 彼らは自分たちが何をしているのかを知りたいのです。.

所属の必要性

所属の必要性は、ある人が他の人や特定の人たちと対人関係や社会的関係を持つ必要があることです。. これらの人々は友好的で永続的な関係を築くグループで働くことを目指しています。さらに、彼らは他人に愛されていると感じることが非常に必要です。彼らは他の人と協力して彼らと競争し、そして一般的に、高リスクと不確実性の状況を避けるのが好きです。.

所属の必要性に動機付けられた個人は、グループ自体を含む自分の周囲が自分の所属の兆候に戻ったときに気分が良くなります。. 彼らは交際し、関係を維持することに時間を費やし、そして愛され受け入れられることを強く望んでいます。これらの人々は基本的に固執して、主に拒絶されることへの恐れのために物事を変える必要性を感じることなく本で遊んでいます.

これらの人々は、その職場での文化の規範を遵守する傾向があり、一般に、拒絶を恐れて職場の規則を変更しません。. コラボレーションは彼らのために働く方法です、競争は二次的なままです。これらの人々は、直接的なカスタマーサービスの役職などの社会的交流に基づく役割で効果的に働きます。.

グループフィードバックをするときは、あなたのやる気を引き出すために、個人的な、個人的な評価を含めることが重要です。. 彼らが彼らに置かれた信頼に彼らが応えた方法を強調することは重要です。また、これらの人々は目立つことを望まないことが多いので、プライベートで話すのが最善です。.

力が必要

権力の必要性は、人が感じることができる欲求の程度について話す 他の人々に対する統制と権威を維持し、彼らの決定に影響を与え変更する あなた自身の必要性か希望に従って。彼らの自尊心と評判を向上させる必要性は、他の人々についての見解や考えの前に彼らの見解や考えを受け入れ、実行したいと望む人々を駆り立てます。.

これらの人々は、彼らが彼らの欲望を満たす能力を持っていれば、しばしば強力なリーダーになります. さらに、それらは2つのグループに属することができます：個人的な力の動機づけ者のそれまたは制度的権力の動機づけ者のそれ。彼らが個人的な力の動機に属しているならば、彼らは他人を支配する必要があるでしょう。その代わりに、制度的権力の動機づけ者は、チームを最後に向かって導き、調整しようとします。.

いずれにせよ, 競争は彼らをやる気にさせ、彼らは勝利の討論を楽しんでいます. ステータスと表彰は彼らが目指すものであり、勝利チームのリーダーでもあります。彼らは自己規律があり、チームメイトやチームから同じことを期待しています. 力によって動機づけられた人々へのフィードバックは直接的であるべきです. さらに、そのパフォーマンスはそれらが彼らの職業的願望を達成するのを助けるそれらの会社で高められます.

比較理論

他の理論 マクレランドのニーズ理論に似ています, シロタの3つの要因の理論です。シロタの3つの要因の理論も 公平性、公平性、業績、友情の3つの近い動機付け要因を提案します。.

Sirotaの理論とMcClellandのニーズの理論との間の重要な違いは、Sirotaによれば、誰もが良いことをするための熱意と動機で新しい仕事を始めるということです。. しかし、やがて会社の悪い方針やその他の条件により、従業員は職場でのやる気を失います。一方、マクレランドの理論は、横断的動機づけが労働者にとって非常に貴重な刺激であることを確認しています.