心理学、哲学、そして人生について考えること。
哲学と心理学に関するブログ。 人間の心理学のさまざまな側面に関する記事。
組織、人事およびマーケティング - Сторінка 11
現在、私たちは熱狂的な（そして複雑な）経済活動の時代に生きています。そこでは、大きな決断と傾向は、企業によって世界的にも地域的にもそれほど顕著ではありません。企業の分類は、現代社会において良い経済発展を確立するために商業部門を組織化し組織化するための方法です。私たちの興味を引くものであるスペインの場合、行政の枠組みはある程度複雑です。. そのため, 既存の会社の分類を考慮に入れることが重要です これは、スペイン経済の管轄機関であり公的規制機関である国家財務省に左右される。私たちが設立しようとしている会社の種類を誤って管理したり、登録したりすると、その未来が決定される可能性があるため、これは重要な問題ではありません。. 関連記事：「企業心理学者の7つの機能と役割」 会社とは? 会社は、多くの人々や株主によって形成された生産的な単位です。 特定の経済活動を最大限に活用するという最終的な目的. その性質に応じて、企業はさまざまな形式をとることができます。詳細は以下の点で説明します。. 法的形態による企業の分類 次に、法的形式を考慮して最も一般的な会社のリストを作成します。. １．１。自律的なビジネスマン このタイプの会社はもっぱら個人です. パートナーがいない、個人よりも組織的な構造がない. 個人は、経済活動を生み出すのに貢献できる資本を決定、管理、組織化および決定します. １．２。ソシエダアノニマ（S.A.） おそらくこのタイプの会社は全国で最も一般的です。有限会社は決まった社会資本、会社を構成する株主によって合意された金額で構成されています。会社を管理する方法は、株主の中から選ばれ、一時的に再生可能なゼネラルマネージャーまたはマネージャーの選任によるものです。寄付するための最低資本金は総額6万ユーロ. 1.3。有限会社（S.L.） 会社の分類内では、会社はさまざまな形態を取ります。有限会社は、中小企業の創出を促進するように設計されています。これは通常、最も一般的な形態の企業形成の1つです。最低資本金は総額3,000ユーロで、最大5人のメンバーがいます. 1.4。協同組合...
の バーンアウト症候群 （焼け、溶けて）のタイプです 仕事のストレス、自尊心に影響を与える肉体的、感情的または精神的疲労の状態, そしてそれは、人々が自分たちの仕事への興味、責任感を失い、さらには深刻な憂鬱にさえ達するかもしれない段階的なプロセスによって特徴付けられます。. バーンアウト症候群：仕事でやけど この症候群は、当時の何人かの警察官の奇妙な行動が観察された1969年に最初に説明されました：特定の症状の絵を示した権威の代理人。. 1974年にフロイデンベルガーはこの症候群をより一般的にし、その後1986年にアメリカの心理学者C. MaslachとS. Jacksonはそれを「精神的疲労、脱人格化、そして仕事をする個人に起こる個人的充実の低下の症候群」と定義した。顧客やユーザーと接触している」.バーンアウト症候群とは何ですか？またそれはどのようにして現れますか？? この症候群は、職場で発生した慢性的なストレスに対する極度の反応であり、個人的な性質の波及効果がありますが、組織的および社会的側面にも影響を及ぼします。 80年代以来、研究者たちはこの現象に興味を持っていることをやめていません、しかし、その原因と結果について何らかのコンセンサスがあるのは90年代後半までではありません。. 一般的な説明モデルの1つはGil-Monte andPeiró（1997）のものであるが、Manasseroら（2003）、Ramos（1999）、Matteson and Ivansevich（1997）、Peiróら（1994）またはLeiterなどのものもある。 （1988）、特に危機の始まり以来増加している問題の影響を予防して最小にするのに必要な介入戦略と技術に対応するために生まれます（Gili、McKee、およびStuckler、2013）.バーンアウト症候群における文化の違い それでも、特定分野の研究によって発展した進歩を頼りに、それを修正することになると最も適切なタイプの介入についての多様な解釈があります：個人タイプ、強調心理的行動、または社会的または組織的タイプ、労働条件に影響を与える（Gil-Monte、2009年）。おそらく、これらの矛盾は、 文化的影響. Maslach、Schaufeli、およびLeiter（2001）の研究は、アメリカとヨーロッパのプロファイルには定性的な違いがあることを発見しました。...
の ブランディング それはビジネスの世界で非常に人気のある概念です。それを参照します 単純な製品を超えた特定のシンボル、アイデア、または経験を使用してユーザーが識別できるようなブランドを開発および形成する またはあなたがビジネスをするつもりのサービス。例えば, コカコーラ, ソフトドリンクの販売以外に 幸せを共有する. ブランドがfを伝達する会社コーポレートアイデンティティ そして市場のよい位置は、長期的に安定した安全な収入源になるでしょう.ブランディングは、ブランドのロゴやイメージだけでなく、独自性と信頼性を付与し、市場に独自の影響を与えるため、他社との差別化を可能にする組織の特徴的な価値を考慮に入れます。.ブランドコーチングはブランド開発を最大化しますコーチングは、視点の変化を生み出し、モチベーション、コミットメント、責任を高めるため、人々の専門的かつ個人的な発達を最大化し、それらの変革に影響を与える方法論です。.コーチングには多くの種類がありますが、すべて同じ方法論を共有しています。の ブランドコーチング 他人の前に自分自身を提示するときに彼らのイメージを開発、強化または定義するために人々と企業の必要性から生まれました。そのため、ブランドコーチングはマーケティングと密接に関連しているため、ブランドコンセプトを最大限に活用したい企業や人々の中で場所が見つかっています。.これを達成するために、マーケティング戦略はコーチングのツールを通して使われます。この種のコーチングは、 価値を明確にし、現実的な目標を設定し、信念の制限を克服するのに役立ちます。 それはブランドの可能性の開発を妨げているかもしれません.会社の価値とクライアントとの関係の 画像 そして 性格 競合他社との違いを際立たせるためには、会社（または製品）の概念が基本的なツールですが、顧客を忠実にするのは、表示されることを意図したイメージとブランドの価値との関係です。したがって、その原則と定義された首尾一貫したイメージは、クライアントによって積極的に評価されます。それは会社の関係か個人間の関係かのどちらかです。イメージはあらゆる面で強化され、宣伝されている価値観と一致している必要があります。.重要なことはイメージが何を表示しようとしているのかを知ることであり、コーチは企業が彼らの使命、ビジョン、価値観を特定するのを助け、障壁を乗り越えたり信念を制限するのを助けるツールを提供できるのです。アイデンティティの自由な表現のために、そして追求されているマーケティング目的の正しい取得のために。したがって、ブランドコーチングはイメージコンサルタント業であるだけでなく、会社のメンバーがより深く何かを開発し計画するのを助けます、ブランドコンセプト.ブランドコーチングはレシピを与えませんが、むしろ 会社のメンバーが自分でブランドを開発するためのツールを促進します。, 深い反射の後。会社が新しければ、ブランドコーチングはブランドの基盤を確立するのを助けることができます、しかし会社がしばらくの間市場にあり、問題が生じたならば（経済危機、ブランドのアイデンティティ危機など）、ブランドコーチング価値と将来の顧客に自信を与えることができる強力なイメージのバランスを取り戻すのを助けることができます.ブランドコーチングは顧客ロイヤルティを高める記事「エモーショナルマーケティング：顧客の心に届く」で説明したように、今日、ブランドは顧客に対する忠誠心を築く戦略を模索しているとともに、新しい消費者の関心を引いて長期にわたる関係を生み出しています。これは彼らとの感情的なつながりを生み出すことによって達成されます。それは製品だけを買うことについてではなく、彼らのものとしてブランドを感じることについてです.最も成功した企業...
しばしば、私たちがより少ない利益でより多くを得ることができる心理的要因について話すとき、私たちはリーダーシップの重要性について話します。優れたリーダーは、チームの中で最高の能力を引き出すこと、各人の可能性を利用すること、そして全員が互いに補完するようなダイナミックな仕事に参加することを可能にします。しかし、私たちはしばしばこれ以上の要素を忘れます. それは自己リーダーシップについてです. 結局のところ、プロジェクトの周りに一定の秩序を作り出すためには、まず自分自身を秩序立てること、中長期的な目標に実際に合った行動をとること、そして矛盾が生じないことが必要です。私たちは何をしたいのか、そして本当に何をしているのかを言います。この記事を通して、私たちはまさに自己リーダーシップが何から成り立っているのか、そしてどのようにしてこの質を高めそして発展させることができるのかを見るでしょう。. 関連記事：「人間の知能論」 自己リーダーシップとは? 自己リーダーシップは 自己管理、気を散らすことや監視に陥らない能力をサポートする一連の心理的スキル 中長期目標との両立性の程度に応じた行動自体の評価. したがって、私たちの心にはある程度の不確実性が常にあることを念頭に置いて、自己リーダーシップは中長期的な目標を達成するための最大の可能性を私たちにもたらすことを担当する心理的プロセスから成り立っていると言えます。そして、私たちが望むものを達成するためには限られた資源しかありません。適切な方法で意思決定をする方法を知っていること、そして私たちが賢い方法で持っていることを使うことは、自己リーダーシップの2つの重要な要素です. 一方、自己リーダーシップは自己効力感と自己概念に関連している。 私たちのプロジェクトを実現させる あなたは現実的でなければならず、不合理な目的を熱望してはいけません。しかしそれはまた、私たちが自分自身を置かないようにするために、私たちの努力をうまく導く方法を知るために必要な戦略にも関係しています。これらの戦略の中で、私たちが見つけるのは、たとえば、タスクの優先順位付けと注意の集中を可能にするものです。. 「Albert Banduraの自己効力感：あなたは自分を信じますか？」 自己リーダーシップの構成要素 間 自己リーダーシップを構成する要素, 以下のことがわかりました. 1.目的における詳細な考え方 これらのスキルは、私たちが到達したい目標を可能な限り最も具体的な方法で定式化することを可能にするものです。それらは主に3つです。...
失業率は全世界に影響を及ぼしますが、毎年多くの卒業生、さらにもっと多くを卒業しているキャリアに. これは心理学の世界の場合です, それはますます多様である多くの職業的機会を持っていますが、卒業生を吸収するのに必要な仕事を生み出すことは特に簡単ではありません。.さらに、そしてそれは皮肉に聞こえますが、心理学が行動と人間の世界を知覚する方法を扱う限り、この分野で訓練された人々 彼らは候補者の目に彼らの立候補を魅力的にする方法を常に知っているわけではありません 人員の.心理学者であれば履歴書の作り方幸いなことに、私たちの立候補を紙の上の履歴書またはデジタル形式で際立たせるために私たちの選択肢を最大限に活用する方法は常にあります. 履歴書の作り方に関するこれらの規則のいくつかは実質的に普遍的であり、あらゆる専門職のために役立つが、他のものはより具体的である。実際には、この他の記事で知ることができる最も一般的なもの： "あなたの履歴書を向上させるための10のヒント".は 心理学の分野で履歴書を作成するためのヒント, これらは考慮するべきキーです：明確で首尾一貫した構造たとえその情報が適切にフィルタリングされていて、私たちが自分自身のために設定した目的に完全に関連しているとしても、履歴書は単に自己情報を蓄積することはできません。.それがその構造が明確であるべき理由です, それぞれのタイプのデータを一緒にそしてそれ自身のセクションに表示する, 各カテゴリ内に階層を作成し、最も関連性の高い情報を最初に配置する.そのため、連絡先データは、まとめて名前に非常に近いものにする必要があります。これらは、私たちを識別して連絡するための要素であり、学術的経験と実務経験は区別して新しい順に並べたものです。最新の時間から最も遠い時間へ.2.コースを含みます心理学は非常に若い分野であり、それとこの分野では毎年多くの研究が行われているという事実の間に, 時代遅れにならないように、継続的なトレーニングが非常に必要です.心理学または関連分野でのポジションに応募するために履歴書を作成することになると、それは私たちが行ったコースやワークショップを追加するときに何の問題も抱える必要がないことを意味します。彼らは私たちのスキルや知識について情報を提供するだけでなく、私たちが持っている継続的なトレーニングの哲学も示しています。もちろん、無料コースも大歓迎です。それらの多くは非常に質の高いものです。.今も, あなたは履歴書にこれらすべての補完的なコースを含める必要がありますか? それらが少ない場合（例えば3つ以下）、それは問題ではありません。ただし、それらが多い場合は、選択した仕事との関連性が高いと思われるものだけをフィルタリングして配置することをお勧めします。もっと.3.優先順位を付けるものを選択します。トレーニングまたは職業経験履歴書のトップに最も近い当事者が人事部のスタッフまたは人員選定の技術者を納得させない場合、彼らが読み続けない可能性が非常に高いです。だからこそ、私たちが最も強調していることを最初に置くことが重要です。.心理学者のカリキュラムの構造に適用されるこれは、仕事の経験と学術が常に現れる順序を確立する時に意味する 私たちは最初に我々がもっと見るそのセクションを置かなければなりません.たとえば、実践の場を探している学生の場合は、まず大学教育を行い、作成されたコースを選択するのが良い方法です。短いまたは直接null.4.私たちが集中していることをできるだけ早く示す心理学には多くの分野がありますが、その中にはほとんど関係がありません。このため、あいまいさを排除し、自分が何を捧げているのか、自分を捧げたいのかを最初から明確にすることによって、最大限に与えたいプロファイルを「シャープに」するのが良いでしょう。.これのために、そもそも 研究または介入に専念しているかどうかを示さなければならない 個人やグループについて。つまり、私たちが主に心理療法に専念しているにもかかわらず、最近調査に協力した場合、その協力を私たちの介入経験の下にある別のセクションに含める価値があります。.これが行われたら、私達は私達が選んだ分野で同じようにします, 目に見える場所に、私たちが行った特殊化を書く そして、実行された他の機能よりも目立たない場所で、私たちの軌跡の時間厳守と非代表的なコラボレーションへの言及を置きます。. 関連記事：「心理療法の種類」出版物や言及を含めるほとんどすべての心理学者は、ジャーナル記事であろうと本であろうと、彼らが参加した出版物の名前を含めるのが良い（そして時には不可欠である）ことを明らかにしています。しかし、言及を考慮に入れることはそれほど頻繁ではありません。.この最後のポイントは重要です。なぜなら、小さなWebページや個人のブログを持っている人は、...
彼ら自身の業績に関連していない寄付や助成金を除いて、存在するすべての事業は、これらの個人、企業、組織、あるいは政府でさえも、顧客のおかげでのみそして専ら生き残ることができます。. 提供される製品やサービスは、顧客が私たちのところへ来るのに十分魅力的であるべきですが、真実は販売が製品のおかげで達成されないということです：ユーザーによって受け取られる注意またはこの封筒の認識とイメージも顧客を獲得または維持することになると、大きな影響があります。. したがって、カスタマーサービスは常にあらゆる企業の基本的な柱であり、その多くは未解決の非常に改善可能な課題です。この記事で私達が見ることになるのはそのためです 顧客サービスを向上させるための一連のヒントとキー. 関連記事：「断言的コミュニケーション：自分をはっきりと表現する方法」 カスタマーサービスを向上させるためのヒント サービスを提供するクライアントは単純に見えるかもしれませんが、真実はそれが一般的に予想されるかもしれないより大きな複雑さを含むようになることができるということです. そして、一部の人々は生来の方法で社会的および対人関係のスキルの特定の習熟を持っているという利点を持っていますが、これは正しく出席する方法を知るのに十分ではないということです。この意味で、カスタマーサービスを向上させるために、以下に合計9つのヒントとキーで要約される、多数の側面と重要な要素を考慮に入れる必要があります。. 1.耳を傾け、共感する 私たちのビジネスの種類に関係なく、最適なカスタマーサービスを維持するための2つの重要なポイントは、 積極的なリスニングと共感のスキル. そもそも、彼らが私たちに伝えていることを聞き、それを解釈し、さらに進んで必要なものとその理由を見つけ出せるようにする方法を知ることが不可欠です。しかし、聞くことだけが重要ではありません。私たちは自分自身を他の人のところに置き、彼と共感し、彼がどのように感じるかを探ろうとする必要があります。 良いリンクを理解し、確立するのに役立ちます. 私達は私達が私達を扱うように私達が私達を扱うように私達の顧客を可能な限り本物であるように扱う必要があります。. その一方で、私たちはクライアントが私たちではなく、私たちと同じ趣味やニーズを持っていないかもしれないということにも留意しなければなりません。. おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "積極的なリスニング：他人とコミュニケーションをとるための鍵" 2.顧客との取引をうまく維持する 考慮に入れるべき他の要素は顧客がよい処置および親切さの存在（それが過度で偽りでない限り）および取り引きにおける真心にはるかに感謝するという事実である。通常 楽観的でポジティブなトーンが推奨されます,...
21世紀の時代でさえ、組織はそれらの要求と要求が完全に一致する効率的な機械であるとはほど遠いもので、企業の内部領域でも同じことが起こります。 労働者のニーズと、より高いポジションが提供できるものが常に見つかるとは限りません。 すべての当事者にとって有益な解決策を生み出すこと.気づいたところでは、これは労働者があきらめる頻度です。.何人かの優秀な従業員が会社を辞めることになる理由?従業員が大量に仕事を辞めるのには多くの考えられる理由があることは明らかですが、主な理由は、組織の外部の原因を別にすると、以下のように要約できます。.不条理な矛盾何度も, 会社の組織図の最上位に発生する競合とコミュニケーションの失敗 従業員はある頻度で矛盾する注文を受けています.これは、チームの調整を担当する1人または複数の担当者が、同じ階層レベルにいる他の上司の知識や意図について当たり前のことに考えすぎるほど多くのことを考えている場合、または各チームの能力が明確ではない場合に非常に起こりやすくなります。それを知らずに、彼らは与えてはいけないいくつかの命令を与える他の人のタスクを妨害します.従業員はこれらの矛盾を不安定の原因と見なしています それは、あなたの仕事をあまり快適ではない経験にすることに加えて、ある時点でそれが優れているために解雇に変わる可能性があるということです。.2.実力主義に対する犯罪間違った人々への昇給または昇給は、企業の生産性をより悪化させるだけでなく、組織の環境が悪くなることもあります。 誰もが行った努力が報われる必要はないと思います.この論理を内部化することで、会社での昇進の可能性にあまり期待できない従業員は、必要最低限の目的を達成するのに十分なだけ実行する傾向にあります。他の仕事.3.優秀な社員とパッチを混同する最も生産的でよく訓練された従業員が彼らの責任を担うことができ、そして必要なことを行うことができないスタッフの一部の責任（多くの場合高位および中位の地位）は彼らの業績を推測し将来のいくつかの問題を排除することですそれは時間の経過とともに蓄積する.これが行われれば、バーンアウト症候群の出現はそれらの「模範的な」従業員だけでなく有利になるでしょう 彼の仕事を超えて存在する問題は彼に向かって動く. これらの労働者があきらめたとき、彼らの立場にボイドがあるだけでなく、他の多くの人々の無効性が完全に露出されるでしょう.4.犠牲の精神への慣れ求められることなく、彼らが期待している以上のことを実行する従業員もいます。. 通常、これは彼らの上司によって評価されていますが、時間の経過とともにこの種の犠牲は普通のことと見なされ、従業員が十分に働いている月には、働きにくくなり非難を受けます。これは搾取状況に典型的な完全に有毒な行為です、従業員はそれを知っているので、彼らはすぐに会社から消えます.あなたがこの種の余分な努力を保証したいならば、あなたがしなければならないことは余分であるのをやめることです。つまり、見返りに何かを与える.5.私生活における干渉従業員との非公式で友好的な取引をすること自体が悪いことではありませんが、 誰も自分の上司や上司と友達になることを強いられることを好まない. 仕事の範囲を超えて関係の本質を理解することを強く主張することは侵入と見なすことができ、そしてそれが非常に強烈で主張が強ければ、従業員を操作する方法と見なすことができます。.嘘嘘は対話者に対する単なる失礼のしるしではありません。組織で起こることはすべて、協定の存在から与えられます。上司が、たとえそれほど重要ではないトピックであっても、会社で行われていることや将来行われることについての言葉に明らかに違反している場合、これは脅威の兆候として解釈することができます。.労働者たちは、法律で強制されている場所でのみ上司が嘘をつくことをやめると解釈するでしょう。 したがって、労働力が盗まれている間に詐欺される可能性があります。.7.学ぶことができないすべての従業員プロフィールが組織内で学ぼうとしているわけではありませんが、 彼らの訓練を開発したい人にこの可能性を奪うことは通常致命的です. 給与と履歴書の数行と引き換えに会社に残る意思がある人はほとんどいません。彼らは学習曲線に沿って動いていると感じる必要があります。.ボトムアップコミュニケーションの欠如労働者が組織図の最高位に接触することができない、または後者が決定したときにしか接触できない企業は、自分の要求やニーズが組織によってカバーされる可能性はほとんどないと知っています。そもそも、彼らも聞いていません。だから, 彼らは組織における彼らの将来について悲観的になり、他の仕事を探すでしょう。.
仕事のストレス 特に先進国に大きな影響を与えた経済危機の後、それはここ数十年で労働環境と組織の最も重要な現象の一つとなっています。. 人員削減、企業内での開発への期待の低さ、社会経済的変化、そして仕事と私生活を調和させることの困難さなどが、その原因の一つとなっています。 労働者の福祉が著しく影響を受けていること.これにより、組織心理学の分野における多くの研究がこの作業に焦点を当てるようになりました。このおかげで、なぜこの現象が起こるのか、そしてそれを予防し軽減するために何ができるかを理解することができました。.労働ストレス：多因子現象ストレスはその多要因現象です それは仕事の要因だけでなくその起源を持っています （過剰な仕事、単調さなど）が、その外観を引き起こすことができる多くの原因があります. 組織的要因もストレスの発生と発生に影響します。いくつかの例は、上司のリーダーシップのスタイル、組織のコミュニケーション、会社内での昇進の可能性、会社の人事方針または同僚との関係です。.この最後の点は特に重要です。なぜなら、社会的支援はストレッサーになるだけでなく、緩衝として働くこともあるからです。言い換えれば、ストレスが発生したとき、同僚との関係 ストレスの影響を減らすことができます 個人で.集団現象としての職場でのストレスこの研究はまた、社会的要因（経済危機、文化的期待など）や組織外の要素（例えば、夫婦との悪い関係や家庭内の経済的問題）がストレス要因として働いているという証拠も提供しています。したがって、彼らは職場に現れるストレスに貢献することができます. 最近、JoséMaríaPeiróのような何人かの著者は、ストレスはいくつかのレベルで起こり、 この現象をまとめて分析することが不可欠です, そうでなければ、それを防止し制御することは不可能になります。グループで働くとき、人々は感情的な経験を共有します、そして、これらの感情的な経験とストレスの経験の両方は伝染することができます。これらの感情の共通の表現は「感情的な調子」または「感情的な気候」と呼ばれます. ストレスへの対処における個人の役割しかし、このトランスレベルで集団的なストレスのビジョンを無視することなく、ストレスへの対処における個人の役割も重要です。結局のところ、悪い結果を被り、症状と結果を経験するのは彼です。この現象の. 既存の要求と人がこれらの要求に直面しなければならないという管理との間の不一致は決定的なものであり、それによってストレスは発生しない。同様に、個人 一連の習慣を採用することができます ストレスを防ぎ、不快感を解消する.症状仕事関連のストレスは私たちの生活を大きく変え、私たちの思考や行動に影響を与え、生理学的、身体的、認知的、感情的、行動的な反応を引き起こします。. これらは最も一般的な兆候の一部です： 加速された心臓のリズムと頻脈めまい、吐き気、嘔吐頭痛筋肉の緊張と拘縮過敏性不眠症集中力の問題不安とうつ病機嫌が悪い決断を下すのが難しい精神活性物質（タバコ、アルコールなど）の消費量の増加ストレスを軽減するためのヒントあなたがこの状況を経験していると思うならば、あなたはこの点に関して行動を起こすことが重要です。 慢性化するのを防ぐ そして燃え尽き症候群またはやけど症候群（慢性的な仕事のストレス）....
仕事に興味があり、履歴書を提出すると、次の段階、つまり面接に進むことができました。おめでとうございます! 今、あなたはあなたが持っている資質をインタビュアーに見せる機会があります.面接中に良い印象を与えることは、あなたが本当にあなたの価値を証明したいのであれば決定的になるでしょう。なぜならそれはあなたが目指すポジションにふさわしいかどうかをリクルーターの目には示すからです。だから, その短い時間の間に、あなたは自分の長所を示す必要があります, なぜなら、あなたが言うことはあなたが誰であるか、そしてあなたが会社に貢献できることについて良いイメージまたは悪いイメージを引き起こす可能性があるからです。. おすすめ記事：「コンピテンシーによる面接方法：就職のための4つの鍵」就職の面接で言ってはいけないこと本日の記事では、 就職の面接で言うべきでない7つのこと.1.私は欠陥がありません就職の面接での古典的な質問は、「あなたが持っている欠陥と美徳を教えてもらえますか？」です。 それはあなたの美徳に加えていくつかの欠陥を言うことが常に良い. あなたには欠陥がないと言ったら、面接官はあなたが嘘をついていると信じます、それであなたはあなたが誠実な人ではないと解釈することができます。あなたはあなたの会社で誠実ではない従業員を好きになるでしょうか？きっと. あなたがインタビューの間にこの質問をされるならば、正しい答えは次のようになります。半分の仕事を残すのは好きではありません。」このように、あなたは可能性のある欠陥に言及しますが、それは会社にとっても良いことです。.あなたの会社は何をしますか？?就職の面接で最もよくある質問のもう1つは、「あなたは私たちの組織を知っていますか？就職の面接を依頼されたとき、会社についてあまり知らなかったのであれば、それは普通です。しかし、あなたがその作品に本当に興味を持っているのなら、彼らがあなたのプロフィールに興味を持っているということを知ってから, あなたは彼らが何をしているのかを知るためにちょっとしたオンライン検索をしたでしょう。, 等. 彼ら自身が会社が何であるかについて説明することはしばしば起こります。そうでない場合は、特に、あなたが彼らと仕事をするという考えに非常にやる気があるとあなたが言ったならば、会社が何をしているかについて尋ねる人にならないでください。きっと, あなたがその組織について何も知らないのであれば、あなたがその仕事に就くことに非常に興味があるとは思われません。. 3.従業員の昇進にどのくらいかかりますか？?従業員が組織内で成長し、会社が提供するポジションに昇格する可能性を考慮に入れた会社の一員になりたいというのはまったく普通のことです。. 今、彼らはあなたのプロフィールに興味があるとき、彼らは通常空いているポジションのためにそれをします。はい、例えば彼らが提供するポジションはレジ係からのものです, 監督者になりたいというのはあまり意味がありません。. たとえあなたがそれについて考えても、これはそれを言う時ではありません。時が来ます.4.タイでの休暇中は... .力量の面接では、あなたが習得した力量をはっきりさせるストーリーを伝えることができるようにインタビュアーがあなたに尋ねるのが普通です。例えば、リクルーターがあなたに尋ねるかもしれません： "あなたがあなたの最後の仕事で深刻な問題をどのように解決したか教えてください". ストーリーはインタビュアーとつながるための良い方法です。...
