心理学、哲学、そして人生について考えること。
哲学と心理学に関するブログ。 人間の心理学のさまざまな側面に関する記事。
組織、人事およびマーケティング - Сторінка 6
企業やチームで成功したかどうかは、リーダーシップと関係があります。この要素は、それまでは自分の仕事を調整して目標を達成することができなかった人々のグループを、ほぼ完全に調和した仕事に取り入れることができます。. この記事では対処します 正式なリーダーシップの主な特徴, リーダーシップの最も一般的なタイプの1つ. おそらく、あなたは興味があるでしょう： "リーダーシップの種類：5つの最も一般的なリーダークラス" 正式なリーダーシップとは? 正式なリーダーシップは、次のような手続きを通じて選ばれたリーダーに基づいています。 彼が人々のグループに対して指導的機能を発揮する権限を持っていることは明らかです。. 政治、スポーツ、学者など、さまざまな文脈のリーダーがいるかもしれません。 正式なリーダーは、グループの管理を容易にする特定の人格特性を持つべきですが、それは必ずしもそのようには起こりません。. 誰かを正式な指導者と見なすことができるように あなたのリーダーシップが自発的に獲得されていないことが必要条件です;もしそうなら、私たちは非公式のリーダーの前にいるでしょう。彼は、その立場を認めるいかなる手続きもなしに、社会集団の中でリーダーの役割を果たす人にすぎません。. 関連記事：「ビジネスのリーダーシップを向上させるための有用な心理的な鍵」 このタイプのリーダーシップの利点 これは、正式なリーダーシップが企業やチームにもたらすメリットに関する簡単な要約です。. 1.外部から割り当てられた電力 これにより、正式なリーダーが自分のチームのメンバーを制御することが容易になります。 彼らは必ずしもそれをするのを好むからではなく、それが彼らの義務であるから、従わなければなりません やるこの利点は、作業チームのメンバーが、自然のリーダーが専門家であるトピックに精通していない場合に主に役立ちます。....
多くの人は、プレッシャーを感じたときにパフォーマンスが向上すると感じています。例えば、一日前に勉強したにもかかわらず、試験のシラバスを暗記することができたことに驚くほど多くの時間を費やした場合と比較して、驚くことが多々あります。.この記事では話し合います 逆Uのモデルが通常呼ばれるように、Yerkes-Dodsonの法則 アクティベーションレベルとパフォーマンスの関係についてこの仮説は1世紀以上前にRobert YerkesとJohn Dodsonによって提案されました。しかし、それが示している驚くべき強さのために今日でもまだ有効です.関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」Yerkes-Dodsonの法則または逆Uのモデル1908年に、心理学者のRobert Mearns YerkesとJohn Dillingham Dodsonが逆さのUのモデルを発表しました。複雑な精神的操作を伴うタスクのパフォーマンスの向上.YerkesとDodsonのモデルは、ストレスとパフォーマンスの関係は逆Uの形で表現できると述べています。これはつまり アクティベーションレベルがやや高い場合、パフォーマンスは最適になります。;一方、高すぎたり低すぎたりすると、タスクの結果に悪影響を及ぼします。.したがって、Yerkes-Dodsonの法則では、パフォーマンスを向上させる最善の方法は、目的のタスクを実行する動機を高めることであると述べています。これが活動の自然な発達を妨げ、不快な感情を生み出すこと.私たちが低いレベルのストレスや警戒心で仕事を遂行するとき、私たちはしばしば退屈になるか、または圧力の欠如が私たちの生産性を低下させます。 要求が過度であるならば、我々は不安の感情を経験する傾向があります そして一般的な心理的倦怠感。一方で、課題が刺激的で挑戦的なものである場合、私たちはもっと焦点を当てます。.この意味で、私たちはYerkes-Dodsonの法則を他の非常に人気のある心理学的概念、MihályCsíkszentmihályiによって記述された流動状態と関連付けることができます。この著者によると、明確に定義された目的と即座のフィードバックで、スキルレベルにふさわしい刺激的なタスクは、完全でやりがいのある精神的な関与を生み出します。.おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "Flow of Flow（またはFlow State）：どうやってあなたのパフォーマンスを最大化するか"ストレスとパフォーマンスの関係における影響因子少なくとも4つの要因があります 活性化のレベルと生産性の関係における非常に重要な役割：タスクの複雑さ、それを完了した人のスキルレベル、一般的にはその人格、そして特に不安特性要因。それらのそれぞれは、Yerkes-Dodsonの法則の効果を重要な方法で調整します。.1.タスクの複雑さ実行しなければならない仕事が難しい場合は、そうでない場合よりも多くの認知リソース（例えば、注意力や操作上の記憶に関連する）を投資する必要があります。その結果, 複雑な作業ではより低いレベルのプレッシャーが必要 最適なパフォーマンスが得られるように 彼らは自分自身を刺激しているので、単純なものよりも.これは、生産性を向上させるためには環境のプレッシャーのレベルを作業の難しさに合わせることが重要であるという考えにつながります。簡単なタスクに直面したときに強化された品質を向上させることができます.スキルレベル課題の難しさと同様に、対象の能力のレベルを考慮に入れることは、理想的な環境圧力が何かを決定するときに超越的です。それが言える...
ドナルド・トランプ氏は、2017年1月20日にアメリカ合衆国の大統領に任命されました。この事実は、彼のイデオロギー、物議をかもしている、そして厄介な声明や方針、そして選挙運動は、（政治的経験のない）ビジネス大物としての起源とともに、他の大統領候補、ヒラリー・クリントンにとって明らかな勝利を表した。しかし、すべてにもかかわらず、トランプは勝った人でした。これの理由の1つは非常に支配的な彼の人格でした. それだけではありません。 複数の支配的指導者たちが権力を握っている 歴史を通じて、時には人口によって選択されます。なんで？この記事では、優勢な人々の特徴と彼らが時々選ばれる理由について話します。. 関連記事：「リーダーシップの種類：5つの最も一般的なリーダークラス」 支配的指導者の特徴 優位性はそれ自体否定的な属性ではない. 習得する能力は有用性を持っています：それは彼らの目的を達成し、それらに焦点を合わせ、さらにそれらを達成するために利用可能な資源を利用するために主題に役立ちます。多かれ少なかれ、私達全員はある程度のそれを持っています、そして私達は優位と服従の間の連続体のある時点にいます. 誰かが支配的な人は、自信が強く、頑固になり、支配力を持つ傾向があります。彼らは彼らに提供されるものに満足していない傾向があります、彼らはコンベンションをほとんど理解していない傾向があり、独立していて自分自身と彼らのニーズに焦点を合わせている傾向があります. 優位性が非常に高い場合には、優位性が高い人々 より高いレベルの傲慢と優越感を表す傾向がある. 彼らはまた、功利主義的で、より懐疑的で、自分自身以外の現実の他の見方が彼らが擁護するものと同じかそれ以上に正しいということを考慮に入れないことによって決定のためのより大きな能力を明示する傾向がある。. 彼らはより二分法的な考えを持ち、名声、名声、そして権力の中でより多くを探す傾向があります。実際には、彼らがいわゆるダークトライアドまたはダークトライアドを提示するのが一般的です。ナルシシズム、マキアヴェリアニズム/マニピュレーションおよび精神病. ナルシシズムと精神病 それはナルシシズムになると、それは通常約です 注意を強く必要としている人々、彼らの長所の認識を要求する人々 そしてそれは彼らが誇張して肯定的な方法で自己評価する傾向がある行動を示す傾向があります。彼らは自分自身を最初に考え、後で他人を大切にします. 精神病は、自分の行動が他の人に及ぼす影響を考慮せずに自分の目標を達成することに基づいて行動し、感情的な反応に少しの深さを見せずに、共感の欠如として現れます。さらに、彼らは表面的に扱われたとき彼らに向かって肯定的な素因を容易にする高い誘惑の魅力を明示する傾向があります。. 最後に, マキアヴェリアニズムとは、操る能力のことです。他人に自分の目標を達成するためにそれを利用したいと思うことを考えさせ、創造させ、またはさせる....
私たちの生活は非常に多くの分野で構成されており、そのすべてが私たちの発展と社会への適応にとって非常に重要です。そのうちの1つは労働であり、それを通して私たちは私たちが私たちの生活を組織化し、社会のためにある種の奉仕を生み出し、実行するのを助ける職業と一連の活動を展開します。. 仕事は、望まれることで行使されたとき、生き残るための単なる手段ではありません しかし、それは満足（または不満）の源を推測するようになる可能性があります。しかし、これは私たちの職業がやる気の源であることを必要とします。. 歴史を通して、この問題と労働者のやる気に関連するニーズや要素を調査した多くの著者がいます。これらの調査の結果、 仕事の動機に関する多数の理論, そのうちのいくつかをこの記事を通して引用します。. 関連記事：「モチベーションを維持し、目標を達成するための8つの鍵」 仕事の動機づけは何ですか? 仕事の動機に関するさまざまな既存の理論を評価するために入力する前に、それらが基づいているまさにその概念について最初にコメントする価値があります。それは、力への労働意欲または内的衝動として理解されています。 特定のタスクを実行および/または維持するために私たちを動かします, 自発的に占有し、それを実行するために私たちの肉体的または精神的なリソースを望んでいた. この衝動は、望ましい目標を達成するために私たちのリソースを適用するという一定の方向性を持っており、そして私たちが一定の強度を持つ具体的な努力の実現に固執し忍耐するという事実を意味します。それを実行する動機が高ければ高いほど、私たちが維持しても構わないと思っている強度と忍耐力は大きくなります。. そして、仕事の動機づけの結果は非常にポジティブです。 自分の仕事と能力への満足を促進し、パフォーマンスを促進する, 生産性と競争力、労働環境の改善、そして自治と個人的な自己実現の強化。それゆえ、労働者にとっても雇用主にとっても非常に有利です。. しかし、この動機は何からももたらされるものではありません。それが生まれる限り、その仕事、その結果またはなされた努力は食欲をそそるものでなければなりません。そしてそれは 労働動機づけがどのように、そして何が何をもたらすのかを探ることが、非常に多様な理論を生み出した。, それは伝統的に私たちを動機付けるものにリンクされた理論（または内容を中心とした理論）と動機を達成するために私たちが従うプロセス（またはプロセスを中心とした理論）に分けられています. 内容別就労動機の主な理論 次に、動機が生み出すもの、すなわち、仕事の要素によって私たちが衝動や行動を起こしたいという欲求を生み出すことができるかを探ることに基づいて働く主な理論のいくつかを引用します。これは主に、さまざまな作者によって行われてきた一連のニーズを満たすことができるからです。....
自給自足の形態を保証するためにも、そして自尊心を養うためにも、努力が必要です。役に立つと感じることによって、私たちは自分自身を信じることを学びます。しかし、他の習慣のように, 過労は私たちの肉体的および精神的健康を損なう可能性があります 驚くほど簡単に.だからこそ、私たちが毎日直面している仕事の量をコントロールし、それに対して私たちがそれに反応する方法をコントロールすることが重要です。さもなければ、生産性の論理は私達をプロの仕事に私達の生活の理由、私達を健康にすることができない何かにするために引きずり込むでしょう. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」これらは過労の影響です過労に関連する問題を防ぐために、私たちは身体が私たちに送っているという警告をどう認識するかを知っていなければなりません。下にあなたは彼らが何であるか、そしてそれらがあなたの体でどのように表現されているかを見ることができます.1.不安それはすべての最も明白な結果です。それは不快感と警戒心の感覚であり、それが今度は、私たちが今後直面する課題に直面することをより困難にします。. 不安は私たちをいつも活性化させる しかし、それと同時に、私たちは自分たちの責任について考えることを恐れているので、そのうちのいくつかを延期しました。この先延ばしは義務の蓄積に貢献します.2.バーンアウトバーンアウト症候群は、厳しい職場環境に典型的であり、専門家のニーズに応える能力がほとんどない心理的および身体的状態である。それは、脱人格化、動機付けとなる期待の欠如による危機、および労働の停滞と単調さによって生じる不安の混在から成ります。.バーンアウト症候群は仕事の過剰のために現れる必要はないということを心に留めておいてください、むしろそれは繰り返しと関係があります 休憩を取って仕事の文脈から抜け出す瞬間がない. したがって、エネルギーを補給し、心をきれいにするために時間をかけることはしばしば助けになりますが、他の場合には気分を良くするために職業を変える必要があります. 関連記事：「バーンアウト（バーニング症候群）：それを検出して対処する方法」3.仕事中毒逆説的に言えば、過労は将来行われるべき課題であり、対処する必要があるというヨークのもと、私たちをさらに奴隷化することができます。なんで？我々が設定した目的を達成するために過酷で不快な状況を経験したという事実は、将来的には同じような状況にあるかどうかを選択する余裕が少なくなることを否定するためです。. 単純に言えば、このイニシアチブが失敗しないようにするために私たちがしなければならなかった犠牲を考えると、私たちのプロジェクトや会社を私たちの仕事ができないことによってダメージを与える可能性は耐えられない考えのようです。.一方で、常に圧倒されるのはあなたがいつも期待できることであるという考えを前提として、私たちは過剰な仕事を正規化するという危険を冒しています。この観点から、それ以上の作業を避けたり休憩を取ったりすることは無責任です. 多分興味があるかも： "仕事中毒：仕事中毒の原因と症状"手根管症候群これは、管理、コンピュータ、コピーライターなど、コンピュータを多用する労働者の間で最も一般的な身体的問題の1つです。キーボードを使用するために手を同じ位置に持っているという事実によって手の神経の1つが手首の高さで押されているときに表示されます.腰痛仕事を積み重ねることで、幸福の基準を維持しながら仕事に必要な仕事をすることはほとんどなくなり、姿勢を変えたり、足を伸ばしたりするために休憩を取ることは、そうした選択肢の1つです。. 私達が私達がより速く作り出すのを助けると私達が信じている2つか3つの立場に常に座ってください それは私たちの筋肉と私たちの背骨の関節の両方に損傷を与えます. 時間が経つにつれて、それは私たちが歩いたり立ったりするときにその愚かな位置を採用するのに役立ちます.不眠症あまりにも多くの仕事があるとき、睡眠の問題は一般的です。この原因は、反芻と自分の義務に基づいた繰り返しの考えです。, 労働時間の破壊と同様に そしてスクリーンの過度の使用. 関連記事： "不眠症の戦闘：よりよく眠るための10の解決策"胃の問題消化器系は非常に敏感です ストレスや不安の問題に、過剰な仕事はその操作への打撃のように感じます。それはガス、下痢および他の合併症を出現させます。迷惑なだけでなく、それらは私たちの体で起こるすべての機能に非常に明確な方法で影響を与えます。一日の終わりに、私たちは私たちが食べ物であり、それは私たちが食べ物を同化させる方法を含みます.8.心血管系の問題この問題は、慢性化する不安の管理不良、および運動や健康的な食事をする時間の不足から生じる食事や運動の悪い習慣に関連しています。....
心理学は現在への大きな関心を呼び起こす分野です。しかし、多くの人が心理学者の姿を臨床の状況と結び付けています. 心理学の専門家は、スポーツ、学校、仕事など、さまざまな分野で仕事をすることができます。. 後者の場合、彼らは企業心理学者と呼ばれます.心理学者はどのように企業を助けますか?しかし, 会社の心理学者はどの分野に参加していますか？どのような機能を実行しますか？? この心理学の専門家は、企業内でさまざまなタスクを実行します。. 1.労働環境を改善する企業は人で構成されているため、前向きな労働環境（労働者間の関係、企業文化など）および労働環境は組織の業績に大きな影響を与えます。会社の心理学者は、労働者の行動と彼らのニーズを理解することの専門家であり、組織の利益のために彼らの行動に影響を与えることができます。. 前向きな職場環境は、労働者の精神的健康に利益をもたらし、彼らをやる気にさせます。. その一方で、作業環境が毒性である場合、それはストレスを発生させ、パフォーマンスの低下を引き起こす可能性があります。会社の心理学者は適切な職場環境を維持するために働くことができます. 2.仕事の分析と人員の選定会社の最も目に見える仕事の1つは人員の選択と仕事の分析です. 人的資本は間違いなく組織の偉大な原動力であり、会社の一部である労働者の適切な選択はこの結果にとって決定的です。. 古典的な職員の選択は、経験と訓練を考慮して労働者が職場にどのように適合するかを考慮に入れるだけでしたが、最近では組織の他の変数（例えば気候）および考慮される能力もまた評価されます。候補者が持っているもの（彼の動機、性格、懸念、経験など）. 心理学の貢献は人員選定プロセスのすべての段階において重要であり、心理学者は不可欠な人的資源システムの実施に積極的に参加し、そこではさまざまな立場と彼らに必要な能力が分析されます。総合的な人事システムでは、人事部門の選択は、報酬や給付、才能の発見、トレーニングなど、人事部門内の他の重要な分野と関連しています。. 不適切な人員選択のプロセスは、労働者の不満を招き、結果として、これらのパフォーマンスの低下、適応と統合の難しさ、離職率の増加、トレーニングのコストの増加などを引き起こす可能性があります。. 関連記事：「要員の選定：最高の従業員を選ぶための10の鍵」トレーニングと開発新しい法人を探す際には、適切な担当者を選択することが重要ですが、 彼らが上昇したり他の機能を実行することができるように労働者を訓練することはしばしば可能です 社内で. この場合やその他多くの場合、従業員のトレーニングは、会社が業績を向上させるためだけでなく、従業員のやる気を維持するためにも重要です。心理学者は労働者を訓練することができ、さらに、才能を見いだすためにツールを適用することができるか、またはより有能であるために労働者を訓練することが必要な分野を知ることができる. 4.職業上のリスクの防止職業上の健康も労働者のパフォーマンスに影響を及ぼし、心理的側面はこの点で重要です。. 職業上のリスク予防の部門は学際的であり、それが彼らが社会学者、心理学者および他の専門家から通常構成されている理由です。. 会社の心理学者は、例えば、ストレスや燃え尽き症候群などの心理的現象の影響を減らすために重要です。....
ますます大きな失業市場を持つ社会では、選択する候補の1つを選択することになると、学歴とカリキュラムの歴史は重要性を失います. 態度と価値 仕事をすることを熱望する人の 会社理念 そしてそれは組織の典型的な労働力学においてうまく機能するためのより多くの施設を持つであろう。.面接に対する7つの前向きな姿勢 能力と適性は、候補者を判断し、次の条件を満たすものを選択する時点では非常に重要です。 最低限のトレーニングと経験, にあります 適性 希望する組織でポジションを獲得するための決定的な要因を実際に見つけた仕事のことです。適切なカリキュラムを持っている人は、感情的な調整や仕事のやり方が職業的状況に適応しない場合、予想よりはるかに生産性が低くなる可能性があります。. 人事採用担当者はこれを知っており、応募者が示す態度を非常に重視する傾向があります。 ポジションへ。したがって、会社員の不適切な態度のレパートリーを示すことは、最善の候補者の表彰台で2位または3位に追いやられることを意味する場合もあれば、よりよい候補者がいない場合のプロセスからの除外を意味する場合もあります。. さらに、人事部のスタッフは、自分のメリットだけを考えて候補者を選択し、うまく機能するために必要な価値観や態度を内面化させるのは、遅くて費用のかかるプロセスであり、実現する必要はないことを知っています。だからこそ, これらの態度要素が各候補の最初の瞬間から存在しなければならないことをますます考慮する 組織に統合する前に.会社を好きになるためにあなたが避けるべきことは何ですか？「非生産的な人々がいつも使う10の言い訳」インタビューで最も価値のある態度に注意を払うことがなぜ役に立つのか? 対面型の面接、つまり面接を採用担当者が評価する態度に近づけるようにするシナリオであるので、そのうちのいくつかを明確にし、最低限の訓練を受けることが得策です。 外装. 明らかに、これらの態度が私たちの気質や性格からは程遠い場合、それらが私たちの一部であると見せかけるのは無意味です。それがそうでないなら、それは私たちの目標から離れて、神経とプロトコルが私たちを制限し、自然さをほとんど持たずに行動させ、就職の面接で障壁として行動させないようにする価値があります. 私たちは自分自身を示す必要があるということを心に留めておくことは、私たちを定義し、面接で評価されるそれらの態度を認識することも意味します。これにより、外部化を見逃すことを防ぐことができます。.どの職業で最も評価されている態度は？? 一般に、理想的な候補を選択する際に考慮されるべき変数としての態度の重要性は、選択される位置がより重要になるにつれて大きくなる。...
会社が効果的に調整できるようにするには、通常、特定の内部組織が必要です。これにより、共通の目的を持ち、すべてのメンバーが調整された方法で同じ方向に行動できるようになります。と射影. いくつかの選択肢がありますが、最も一般的なものの1つは階層構造の作成です。階層構造では、さまざまな位置でさまざまな役割を表し、さまざまな種類のタスクを実行できます。. 会社の階層的な位置は何ですか? この記事を通して、通常組織に存在する主な階層レベルの簡単な要約を作成しようとします。. 関連記事：「5つの主な商社」 我々が階層位置と呼ぶもの? 私たちが会社の階層について話すとき、私たちは会社の構造または組織の存在について言及しています。そこでは、この1つの構成要素のそれぞれによって占められる位置の順序が確立されています。. 企業レベルでは、階層の存在は、組織レベルでさまざまな機能を持つ投稿を作成することを意味します。 会社の各メンバーは、彼を優位または劣等の立場に置く特定のランクを持っています 機能、責任、リーダーシップのレベルで. これに基づいて、私たちは、階層的位置の概念が、各個人が会社または企業の組織階層内で占める位置または位置として理解でき、組織内の機能や状況に直接影響を与えるものです。. 会社の主な階層的位置 会社で見つけることができるさまざまな階層的位置を評価するために入力する前に、私達はこのタイプの組織を構成する単一の方法が存在しないことに留意しなければなりません。 非常に異なる方法で電力を分配できるさまざまなタイプの構成. このように、運営を組織化し決定を下すためのさまざまな方法を見つけることができます。 多少なりとも中間の位置を持つ、非常に垂直でマークされた階層へ. このようにして、以下に示される階層的な位置がそれらの全てに存在するわけではないか、または異なる役割および位置が同じ人の中で一緒にされることが可能である可能性がある。. それから私達はほとんどの組織に現れるいくつかの主要な階層的ポジションをあなたに残します. 1.事務局長 それは、最高の権限を持ち、その主な機能が会社全体を管理することである、エグゼクティブディレクター、ゼネラルマネージャー、または最高経営責任者（最高経営責任者）の名前を会社内で最も高い位置に与えられます。会社の目標を達成するために実行するのは、さまざまな行動を開始する責任者です。....
他の人々と手を取り合って仕事をするとき、労働者間で確立されたダイナミクスは違いを生じます。私達は同じ時間、同じ物質的な資源と十分なレベルの訓練を受けたスタッフを捧げますが、これらの成分で何らかの方法で働くという事実は多かれ少なかれ起こるようになります.次に見ます グループとチームの違いは何ですか, 同じ費用で、企業や組織の生産性を最大限に引き出すかどうかを決めるのは、この種の関与と調整です。.関連記事：「仕事と組織の心理学：未来の職業：」グループとチームの主な違い仕事と組織心理学の世界に関しては、どんなグループとチームが使われているかについて使われる定義は異なります。そしてそれらは理論的なものだけではなく、私たちが見るように非常に異なる結果を生み出す2つのタイプの現象に言及しています.個人主義ビジョンと集団主義ビジョングループは、基本的に、スペース、場所を共有し、それらの間にある程度の許容範囲を示す人々のグループです。. 企業や組織の文脈では、グループは、商業目的であろうとなかろうと、何かを生み出す人々のシステムの機能的な部分です。しかし、便利な機能を実行しても、そのグループが目標を共有しているとは限りません。. その代わりに、それぞれの人が目的を持っています. 言い換えれば、このタイプの協会は個人主義によって支配されています：人々は彼らが既に個々に先験的に設定したという目標を達成するために合意に達します.一方、チームは集団主義を進めています。それは、他者との結びつきやつながりによってのみ生きることができるという経験があるという考えです。 特定の目標は基本的に集合的なものです。. 例えば、環境保護は客観的に達成できる目標ではなく、また同様に、数人の芸術家が取り組まなければならない創造的な仕事でもありません。.おそらく、あなたは興味があるでしょう： "組織と人的資源の心理学における10最高の修士号"2.積極的または受動的な精神チームは、それらを構成するすべての人々が1つになるため、リアルタイムで偶発事象に適応します。たとえば、仕事を定義していたものとは異なる必要性が生じた場合、この新しい状況に適応するように他の人に納得させる必要はありません。いずれにせよ、新しい提案が報告され、一緒に求められます.グループでは、その一方で、精神性は受動性によって定義された態度につながります。このため、たとえば、予期しない変更が発生した場合、 それを形成する個人と再交渉する, 彼らは彼らが彼らが以前していたこと以上に何もする必要はないという考えに固執することができるとすれば.3.コミュニケーションの俊敏性または垂直性グループでは、組織図で指定されている階層関係に限定されているため、コミュニケーションの流れは垂直になる傾向があります。単に、情報が流通する他の経路を確立することは必須ではありません。.コンピュータではなく, コミュニケーションも非公式にたくさん流れます, これらの伝達経路は組織図には表示されませんが.4.柔軟性と剛性チームでは、グループが変更に適応し、集合的に設定された目標を達成することを最優先事項としているため、正式な文書は有用です。矛盾しているように見えますが、書面で固定された規則の厳格な構造を脇に置く方法を知っていれば、多くの場合より良い結果が得られます（はい、関与するすべての関係者の合意により）。.グループではなく, ルールの厳密さはその有用性のためではなく、言い訳として使われています 新たな状況に直面したり、私たちがやってくる状況の変化に適応する段階で、もっと努力しなければならないようにしないでください。言い換えれば、規則は教義として仮定され、複雑さを避けるために従わなければならない何かが、逆説的に、変化への適応の欠如によって引き起こされるある種の問題を慢性化しそして完全に回避可能な不便を生じさせるかもしれない。.5.機会またはそれに失明する前の可能性コミュニケーションが流れ、「計画を破る」というアイデアの提案を不利にしないことを考えると、チームは隠された機会を見つけることに関しては常にはるかに巧妙です。.グループではなく, されていたことの方向を向けるという単純な考えは拒絶を引き起こします, そして、新しい戦略やグループの利益を提案するのと同じくらい簡単なことには、非常に良い言い訳が必要です。これは、たとえ機会が感知されたとしても、この段階を超えることは決してなく、その可能性は評価されず、もちろん新しい任務も引き受けられないことを意味します。多くの場合、アイデアを思いついた人は、それを同僚にも伝えません。.
