心理学、哲学、そして人生について考えること。
哲学と心理学に関するブログ。 人間の心理学のさまざまな側面に関する記事。
組織、人事およびマーケティング - Сторінка 8
会社は単に目標を達成するために働いている人々の合計であることによって定義されていません。その中で、そのメンバーのセットはそれらのそれぞれの別々のものの合計以上です。良くも悪くも、このタイプの組織のメンバー間で発生するプロセスは、会社を複雑な環境にします。この環境では、小さな変化によって機能システム全体に質的な変化が生じる可能性があります。. 会社に適用されるコーチングは、人の働き方や組織の部分の関連性において質的な変化を促進することができる重要なリソースの1つです。だからこそ, ビジネスコーチングおよび品質エグゼクティブのトレーニングプログラムを経たこと 考慮する競争上の優位性をもたらす. 関連記事：「6種類のコーチング：さまざまなコーチとその機能」 会社を改善するための戦略的変更 中規模または大規模の人々のチームで働くほとんどすべての企業は、実際には、次のことを行う必要があります。 労働者の働き方ややり取りの仕方を規制することを可能にする戦略的性質の位置. 各作業者が個別に仕事をしている場合、チームの共同生産性を向上させる可能性がすべてなくなるため、高い機会費用が必要になります。一方、降格、欠席による機能の重複などの問題が発生する可能性があります。コミュニケーション、職業上の燃え尽き症候群など. 要するに、人々のチームを持っている企業は、その各構成要素の分析からではなく、全体を理解する必要があります。. ビジネスコーチングおよびエグゼクティブコーチングは、問題を防止するだけでなく、グループの運営と各労働者の福祉が可能な限り最良の方法で調和することを促進するためにこの種の状況に適用されるコーチングの分野です。心理学から学んだプロセスを常に考慮に入れる. 組織の運営が正式なインセンティブだけに依存しているのではなく、会社の仕事の力学についてあまりにも機械的な見方に陥らないように、仕事環境が大きな影響力を持っていることを明確にしてください。この形式のコーチングは、組織の可能性を活かすために必要なこのグローバルなビジョンを内面化するのに役立ちます。. したがって、これらの能力を伸ばすということは、 組織改善の機会を見る これまでは、労働者のグループが日々ルールを守ろうとしていただけでした。ビジネスおよびエグゼクティブコーチングの訓練：どこへ行くか? 大学院の例 あなたが研究と介入の分野としてコーチングを開発しているように, 専門家を訓練するための新たなプログラムもあります このビジネスの役割に重点を置いているので、用途が広く、さまざまな組織に適応可能. 通常、これらは理論的にも実際的にも訓練しようとするイニシアチブであり、エグゼクティブコーチングとビジネスコーチングの柔軟で適応性のある性質を考えると、この最後の部分は本質的かつ基本的な側面です。理論的な側面だけが学ばれるならば、この厳格さは得られた知識を適用するのに必要なスキルを可能にしないか開発しませんし、会社が何であるかの真の理解に到達しません。....
現実的になりましょう, 仕事に情熱を傾け、自分のしていることを十分に楽しんでいる人はほとんどいません。. あなたは仕事に行くのが我慢できない人の一人ですか？クラブへようこそ...あなたは一人ではないからです。職場が地獄に最も近いものであることを確認する上司（または上司）がいる場合、朝早く起きて乾杯してオフィスに行くのがすでに難しい場合は、生活は非常に困難になります。難しい. チーフは多くの種類があります, そして、きっとあなたの人生を通して、あなたは自分の存在を刺激してきた誰かと道を渡ったのです。さて今日は私たちについて話をするつもりです 有毒な頭, 私たちが見たくない、あるいは絵に描いていないボス.有毒な上司は従業員の福祉に悪影響を及ぼす 上司と部下の関係は職場でのさまざまな研究の結果であり、組織の心理学者は多くの理由でこの関係に興味を持っていますが、それは主に 上司と従業員の間の良好な関係は、会社の生産性と結果を向上させます。. 多くの企業はこの現象に十分な注意を払っていませんが、上司のリーダーシップのスタイルは従業員の福祉に影響を与えることを知っていることも重要ではありません. 従業員の幸福も会社の業績に密接に関係しています. そのため、この変数を評価する際には、組織は特に注意を払う必要があります。これは、ストレスや仕事の不快感が、他の原因の中でも、これらの関係者間の有害な関係の結果である可能性があるためです。. 上司の側の有毒なリーダーシップスタイルと貧弱なリーダーシップスキルは、役割の葛藤、役割の曖昧さ、または役割の過負荷などの現象を引き起こす可能性があり、その結果として従業員に悪い感情を引き起こす可能性があります。会社を辞めたい、または会社に所属しているという感覚が弱い.より良い従業員福祉のための変革的リーダーシップ グローバリゼーションによって組織の世界は過去30年間で大きな変化を遂げており、企業にとってストレスは非常に深刻な問題となっています. 危機は労働者にとって本当に複雑な状況を生み出しました, それは変化や安全性の低い職場環境に適応する必要がありました。彼らの期待は、ほんの数十年前のものと、彼らのニーズとは非常に異なっているとは言わないで. 研究によると、時代に最も適したリーダーシップのスタイルの1つは、 変革的リーダーシップ. 変革のリーダーは目的を達成し、彼らが従業員に伝えることができる変化のビジョンを提供するために高レベルのコミュニケーションを使います。彼らは大きな動機となり、彼らが担当する労働者の生産性を高めます。彼らのカリスマ性によって彼らは部下に大きな影響を与え、彼らの信頼、尊敬そして賞賛を獲得します。その反対の有毒なボス. おすすめ記事：「リーダーシップの種類：5つの最も一般的なリーダークラス」...
ビジネス環境は非常に競争が激しいです。何千もの会社が絶えず生まれ、そして死に、残りのそしてそれらのうちの比較的わずかな割合だけを強調している。初期資本の不足、非常に小規模な予測、または製品自体が競争から際立っていることを可能にする付加価値の欠如を経て、一部の企業が存続する理由やその他の理由はそれほど変わりません。. 会社を存続させることができるもう一つの側面は、それが明確な構造と目的を持った首尾一貫した組織であるということであり、そしてそれはそのターゲットオーディエンスのための前向きで魅力的なイメージを投影することです。そしてのいずれか これに不可欠な要件は、明確なコーポレートアイデンティティを持つことです。. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」 コーポレートアイデンティティとは? 私たちはコーポレートアイデンティティによって 会社または会社に独自の個性を提供する特性 他社との差別化. 従業員が全体の一部になり、会社の目的を明確にし、構造と階層を生成することを可能にする一連の要素が含まれているため、一貫した会社を生成する際に最も重要な要素の1つです。明確な組織. とりわけ、コーポレートアイデンティティ 会社のメンバーが活動を実行するためのフレームワークを提供します。, 決定された行動計画をもって、そして機関が何であり何をしているかと一致する方法で。言い換えれば、それは会社で何がどのように行われているか、そしてそれらが海外に投影される方法を定義します。. 海外が直面する最も重要な側面の1つであり、実際には他の要因を考慮せずにブランドを識別することがよくあるのですが、識別可能で顧客またはユーザーが認識できる一連の視覚的および物理的要素. ただし、この場合はビジュアルアイデンティティについて話します。これはコーポレートアイデンティティの重要な部分ですが、全体ではありません。コーポレートアイデンティティの中には、次のような一連の要素も含まれます。 法人の組織体制および事業運営の定義. 主な要素 コーポレートアイデンティティの概念は比較的理解しやすいですが、このアイデンティティを作成することはそれを構成する多数の要素を考慮に入れて生成することを意味します. 具体的には, コーポレートアイデンティティの一部である主な側面と要素 彼らは以下の通りです....
ボラールのストレスとは何か? 労働者にストレスを感じさせる原因の一つ一つをリストアップすることは不可能であるという警告をあなたはこの記事から始めなければなりません、それで、必然的に、それらは一緒にグループ化されなければなりません。. 描くことも重要です 特定のレベルのストレスと、長期にわたって持続するストレスとの間の境界線. それは時々一定のストレスを経験するのが普通です。それは私たちが仕事を成し遂げるのを助けます。ここでは、持続的なストレスの状況、仕事をコントロールする能力を超えた状況、仕事環境、または自分の感情について説明します。. 関連記事：「ストレスと生活習慣病への影響」 仕事のストレスの発生 グロッソモド, 労働者は、自分のリソースと環境の要求との間に十分性がないことを認識したときに、仕事に関連するストレスを感じるでしょう。. 最善のことは、人と環境の両方の間で調整を行うことですが、この調整が行われないと、ストレス状況が発生します。むしろ、そのような調整がないことを人が知っているときには、要求または作業条件のいずれかが抵抗能力を超えているので、ストレスが発生します。. 過剰な作業負荷、作業の管理の欠如、不適切な報酬, 役割の曖昧さ、有毒な上司、うるさい仲間、狂気のスケジュール、退屈、不公平感、強直する、または専門能力開発の欠如、納期が不可能な仕事、仕事に対する感情的な要求、独自の機能 リストは無限になる可能性があり、各作業者はストレスの原因となる状況を持つ可能性があります。時にはあなたはそれらを具体的に識別することさえできないでしょう。それからどこから始めますか？? 職業的ストレッサーの種類 ストレス要因を特定する最初の方法は、ストレス要因を3つのグループに分類することです。 特定の職務に言及した人、組織や人に言及した人. 労働力学の政治的／経済的／法的／文化的枠組みとより関係があると思われる他の要因（おそらくもっと遠い）も含まれるかもしれません。. 組織と労働者自身が基づいているこの「マグマ」は、ストレスの「急上昇」要因の多くを条件づけるゆっくりだが重大な変化を経験している. 組織への紹介（不適切な作業デザインまたは不適切な環境） 職業的ストレッサーのこの最初のカテゴリーでは、基本的に次のような問題があります。....
履歴書を既に提出していて、あなたのプロフィールが気に入っている場合（私たちの記事をお勧めします “履歴書を改善するための10のヒント“、おめでとう、あなたはしばらくの間探していたその仕事を得る機会があります. 今、すべてが勝つわけではありません。私達が私達のサービスを選択する立場を提供する会社がほしいと思えば私達が遵守しなければならない一連の書面のない規則があり. 就職の面接：良い印象を与えることはあなた次第です 私たちの日常生活の中で私たちは皆間違いを犯しますが、それらを避けるべき場所があるならば、それは 就職の面接. 多くの場合、間違いを修正することができますが、面接の際に行われた間違いが、私たちが特定の役職に適しているかどうかを判断することができます。私たちの可能性を証明する機会はおそらく1つしかないので、可能な限り最高のイメージを示さなければなりません。. 就職の面接で最も頻繁に発生するエラー 次のリストでは、最も一般的な10のエラーについて説明します。 人事スタッフ インタビューで検出された. 私達はまた私達がほしい仕事のために選ばれるより大きな可能性を享受するためにそれらを避けるためにいくつかのヒントを提案します。就職の面接で最もよくある間違いを見直しに行きましょう. 面接に不適切な服装 それを避ける方法： 私たちは会社の文化を調査してどのように服を着るかのアイデアを持つべきです. 仕事の地位と組織文化の両方が、どちらが私たちが目指す仕事にとって最も良い印象であるかを決定することができます。あなたが行く方法がわからない場合は、最も安全な賭けは必ずしもスーツではなく、深刻でエレガントな方法で服を着ることです。. 遅く到着 それを避ける方法： あなたが通常遅く到着するような人であれば、30分前か1時間前に家を出るべきです。, 十分に考慮した時間が最悪の状況（トラフィック、途中で失われる可能性があるなど）をカウントします。これ以上の数の間違いが雇用される可能性を台無しにすることはほとんどありません....
競争が激化する社会では、仕事を見つけて見つけるという使命は、失業者と昇進を希望する人々の両方が直面する大きな課題の1つです。. つまり、選択プロセスでは、しばらくの間隠れたままにしておくことができる一方で、他のユーザーを破棄する理由となる特性を識別するために、方法を改良する必要があるということです。.人事および人事選択の技術者はこれを知っています, そしてそれが近年、彼らが利用し始めた理由です。 質問をトラップする. 就職の面接で彼らが持っている重みをどのように識別し、知っているかを知ることは、私たちが今の疑いや神経のせいで誤りに陥ることなく、可能な限り最良の方法で私たちの立候補を伝えるのに役立ちます。.トリックな質問は何ですか？?これらの質問の使用の背後にある目的は、履歴書が正式に空席に適している場合でもアプリケーションが面白くない場合があるという考えられる理由を探ることです。言い換えれば、これらの問題について直接尋ねるのではなく、候補者自身が、間接的に、そして気づかずに、彼が求められているものに合わない理由を与えることを意図しています。.不正行為の質問は、候補者をテストに出す前に、候補者の袋を軽くするのにも役立ちます。 最初のコンタクトよりも多くの時間と労力を要する評価方法を通して。ある意味で、これらはすべての選択プロセスで行われる基本的なフィルタの一部ですが、単純で客観的なデータを収集するのには役立ちませんが、会社の理念や理想的なプロファイルに合わない談話です。. インタビューで使われた8つの質問しかし, 就職の面接で最もよく使われる罠の質問は何ですか？? また、同様に重要なこととして、スタッフ選定チームを説得するためにどのように適切に対応できるのでしょうか。?1.あなたが前の仕事で一番の過ちはありましたか?人員の選択を実行する責任を負うのは、どの労働者も完璧ではないこと、そしておそらくあなたの職場生活は多かれ少なかれ大きくて悪名高い失敗でいっぱいであることを知っています。しかし、, 彼らは、このテーマに対するあなたのビジョンは何かを知ることに興味を持っています.それを管理する方法するべき最もよい事は話されている間違いに対する責任を認めることです, 会話の主題を他人がした間違いに転用しすぎず、それがあなた自身の間違いを引き起こす可能性があります.2.なぜあなたはあなたの前の仕事を辞めたのですか?この不正行為の質問は、そもそもうまくいきます, 仕事をするときに、あなたの前の仕事とあなたのやる気についての情報を得るため. しかし、それは私たちを試練にさらすための隠れた面もあります。それは、何が起こったのかについてうそをつくことができる状況、または自分が働いた会社について悪口を言うことになります. それを管理する方法この質問にうまく答えるための唯一の方法はありません、そして最善の選択肢はそれぞれのケースによって異なりますが、 以前の雇用主についてひどく話すことが選考に合格しない理由になる可能性があることに留意する必要があります。. 条件や個人的な扱いが良くなかったために本当に仕事を辞めた場合は、説明の中で再考を示さずに、可能な限り中立的かつ中立的な方法でこれを伝えるべきです。.3.なぜあなたは会社を変えたいですか?この質問 それはあなたの動機を探求し、企業に対するあなたのコミットメントの程度を評価するのに役立ちます. あなたがそれに答えるとき、間接的にあなたはあなたがあなたの新しい仕事で望まないものを伝えているでしょう.それを管理する方法この質問を準備するための最良の方法は単純に, 会社の特性について前に自分で知らせる そしてあなたが目指す仕事に関連する能力、機能および責任.4.なぜあなたはそんなに長い間仕事をせずにいたのですか？?この不正行為の質問...
私たちは競争の激しい世界に住んでいます。私たちはこの事実を人生の多くの側面で見ることができ、そのうちの1つが職場です。求人ごとに何百人もの選考を希望する人々を見つけることができます。雇用主は各候補者の適性を評価して、役職の役割を果たす能力の最も高い人材を選択する必要があります。.この意味で、それぞれの個人的な能力があります。 クリティカルインシデントインタビュー、行動イベントインタビューなどの方法.クリティカルインシデントインタビューまた、1954年にJohn C. Flanaganによって考案されたインタビュー手法で、主に目標を達成するために使用されています。 人々の本当のスキルを理解する.それは、個人の行動の有用性の分析を容易にするために人間の行動の観察の収集に使用される一連のプロセスとして定義されます。 実際的な問題を解決するためのあなたの精神的能力. この手順は、対象が答えることができる質問票の形で、またはインタビューの間に直接、行動および非言語的言語を直接観察することができるという利点と共にカウントすることができる。. よく使われるインタビューの形式 Clellandによって開発され、普及しました, 特定のタスクにおけるその人の将来のパフォーマンスの最良の予測因子は、似たようなタスクを持つ過去のものであるという仮定に基づいています。. その主な用途は人員の選択です。, 候補者のポジションへの適合性を評価する際には、トレーニングにおけるこのタイプの面接、さまざまな分野でのタスクの準備および分割に基づく技法も使用できます。. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」大切なこと?それは候補者のパフォーマンスのレベルを評価することです 高度に構造化されたインタビューを通して, 表示されている能力の一貫性が評価されます。. 面接官は、候補者に過去の特定の出来事にどのように直面したかを説明するよう求めます。この出来事は、それが適用される立場とある種の関係を持つ候補者が住んでいた実際の状況です。事実が尊重されるだけでなく（最も重要で根本的なことは主題がしたことですが）、 考えや感情を引き出すことも求められます これらは候補者で目が覚めたということです。何が起こったのかの評価ではなく、説明が求められます重要なのは、一人称で自分が示した事実、思考、態度であり、自分が所属する会社の業績ではないことを明確にすることです。. 「インタビューの種類とその特徴」インタビューの目的重大な事件のインタビューの主な目的は、被験者の過去の能力に関する情報を得ることである。 将来の業績を予測する,...
サバイバー症候群1年近くの間、バルセロナの工場の事務職員であるSusana Rosalesは、同僚が一人一人解雇されたときに質問をしました。オペレータ、営業担当者、管理部門の同僚、さらにはマーケティングマネージャまで。 「クラスメートの別れに会うたびに 私はそれが次になるだろうと思った. 感じた 幸運な 会社で働き続けるために、しかし、いつの日か私に触れることができると思うことは本当にストレスでした。この状況は日常的に私に影響を与え、不安と不眠を引き起こしました」とRosalesは言います。.スサナの場合と同様に、労働生活における正常性の中断は、ダウンサイジング「（人員削減）従業員は 新しい状況に適応する それは持つことができます 悪影響 失業を続ける人たちだけでなく、仕事を続ける人たちの幸福と満足にも。によって初めて研究されたこの現象 ノア, それは "として知られていますサバイバー症候群「それは高レベルによって特徴付けられます 不安 そして、ストレス（またはバーンアウト）、動機の欠如、そして組織に対する感情的なコミットメント、一般的な不満、そして会社に対する不信.によると 生活と労働条件の改善のためのヨーロッパの基礎 （ユーロファウンド）「多くの要因が従業員の福祉に影響を与え、経済的および社会的環境はこの点で非常に重要です」。したがって、それは勧告する：「不快を引き起こす仕事に関連する心理社会的要因、経済的背景、および社会的背景は、精神的負担を減らすために修正されるべきである。 不満のレベル「. 真実は、景気後退の時代に国の経済的または政治的景観を変えることが不可能であることを考えると、多くがこの症候群の影響を受けているということです。フィンランドの産業衛生研究所の研究者であるJussi...
採用と選択のプロセスはどの企業にとっても基本的なものです または組織さて、基本的なプロセスであるという事実は、結果が逆効果になる可能性があるので、それが単純であること、そしてそれが軽く実行できることを意味するのではありません。.関連記事：「要員の選定：最高の従業員を選ぶための10の鍵」採用：なぜそれが基本的なプロセスなのか? 選択作業は、最初に基本的なものです。 適切な人材の採用がなければ、組織は存在し得ない。, これは、時間の経過とともに内部と外部の両方の変化にさらされる動的なエンティティです（Steele、Solowiej、Bicknell＆Sands、2014）。したがって、成功を維持し、達成しようとする会社は、独自の採用および選考プロセスを持つべきです。. このプロセスには、見本市、Linkedinへの投稿、または求人ポータルでの候補者の特定と誘致以上のものが含まれます。関与する 職務評価、面接デザイン、期待管理の開発 目標、フィードバック、トレーニングのデザインと導入、採用と交渉など. 人的資源が不足している企業は、この基本的なプロセスを活用することを目的としているため、自社の人事チームが存在する企業よりも金銭的損失を被る傾向があります。この追加費用の理由の1つは、候補者を見つけるためだけの外部採用の費用によるものです。. それは注目に値します 人事部は上記のタスクを実行する必要があります。 彼は組織文化を知っており、他の誰よりも優れていると評価しているからです。. もしかしたら興味があるかもしれません： "テストの種類と人事選択のアンケート"組織への影響このプロセスは一連の要素を網羅しています。 それらは会社のアイデンティティ、そのイメージ、価値観、そして組織文化を反映しています。. 明確で、明確で、公正で専門的な採用プロセスを持たないことによって、会社または組織は中長期的に大きな影響を受けます。これと同じ理由で、多くの雇用者はこのプロセスを過小評価しています。これは、不適切な選択プロセスの結果やそれが暗示するすべてのことが短期間で容易に認識されないためです。. 新入社員は最初の数ヶ月間はほとんど適応しないでしょう, トライアル期間に影響を与える可能性がある誤解を少しでも避けること。その結果、組織の価値観が採用と選択のプロセスにおいて基本的な役割を果たします。それは、それらがこの1つのデザインのパターンを決定するものであるという単純な理由からです。. 組織のアイデンティティは首尾一貫して安定していなければならないので、アイデンティティが明らかにされた候補者を採用し選択するとき、このプロセスが候補者と新入社員のための発表の手紙であるとしましょう。採用する際には、候補者にどのような印象を与えたいのか、および候補者の種類を引き付けたいと思うことを尋ねることが重要です。.残念ながら, このプロセスを過小評価する企業や組織を見つけることは非常に一般的です,...
