心理学、哲学、そして人生について考えること。
哲学と心理学に関するブログ。 人間の心理学のさまざまな側面に関する記事。
組織、人事およびマーケティング - Сторінка 9
非常に多くの場合、給料の低いまたは目立たない従業員は、直接パートナーであり、最終的には上司または上司に昇進した従業員がどうして無能または非効率になってしまうのか疑問に思います。この奇妙だが一般的な現象は、20世紀の終わりにアメリカ合衆国で生まれた概念、ペーターの無能力と呼ばれています. Laurence J. Peter（1919 - 1990）は、著名人の教授、教授そして作家でした。 ピーター、またはピーターの無能、その根拠 概念は、仕事の世界では管理階層に明示的に存在します。つまり、著者は、企業や経済組織の振興を促進するメリットクラティックな構造や方法を分析しました。. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」 ペテロの無能の原則は何ですか? 序文で指摘したように、Peterの原則（正式には無用チーフ理論と呼ばれています）は、商業会社が最も有能な従業員の昇進および昇進システムに持っている不正行為を肯定し、非難します。彼の研究によれば、これは次のように仮定しているからである。 最大の責任を負うという立場にある労働者の無能力と解決力の欠如. これまでのところ、公開されたすべてのものはおなじみのようですね。あらゆる社会やあらゆる事業分野に広がる問題があります, ビジネスが失敗することになるピラミッド構造によって管理されているところ 絶頂の試みで。対応していない、最終的には自分の好みに合っていない、または直接困難すぎる立場に熟練労働者を誤って配置している. おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "ビジネスのリーダーシップを向上させるための有用な心理的な鍵" なぜこの現象が企業で起こるのか? Laurenceによると、私たちのプロとしてのキャリアのこの最高点は終わりを迎えることは避けられません. 従業員がどれほど優秀で特権的であっても、上限は到来します,...
メリット自体が仕事へのアクセスを保証するとは限りません。 本当に重要なのは、問題の組織やプロジェクトに関連する誰かを知っているかどうかです。. 最後の世界的な金融危機の間に多くの国で起こっていたように、仕事が不足して失業率が上がるとき、その実行の影響を考慮するさらにもっと理由があります ネポチズム 職場で持つことができます.明らかなのは、誰かが利益を得ていることを知っているので仕事にアクセスする人がいるということです。あまりにも多くの人事選択フィルターを通さずに仕事に就く資格がない場合があります。しかし、「差し込む」という行為も受益者に悪影響を及ぼす可能性があります。ほとんど試みないでポジションを獲得することのポジティブよりも検出が難しい一種の考慮事項.プラグを介したスティグマ化バトラー大学の心理学者のグループは、 ビジネス心理学ジャーナル 砦に関する証拠が提示されている場所 社会的汚名 ネポチズムのせいで選任された人々を運ぶ人たち。具体的には、彼らが誰かの親戚であるために仕事にアクセスする人々は、彼らの特別な連絡先を利用したことに対して否定的に判断されるだけでなく、 彼らは自分たちの仕事をする能力が低いと認識されている.調査研究者たちは、191人の経営学の学生によって与えられた回答を分析することに集中しました。このグループのボランティアのメンバーは、上司がまだ選ばれていない銀行の労働者であることを想像しなければならず、その後その仕事の3人の候補者に関する情報を読んでいました。これらの候補者のうち2人は常に同じでした。つまり、欠員の要件を満たす十分な資格のあるプロファイルと、明らかに不満のあるプロファイルです。最後に採用された人に対応するものであった3番目のアプリケーションは、資格の3つのレベルの間で変化しました.いくつかのケースでは、この候補者は他の2つの候補者よりも優れた資格を持っていましたが、他のケースではそれは前の2つの「強い」立候補と同じレベルでした。これらの3つの可能性のいずれにおいても、3番目の候補者はポジションにアクセスするための最低限の要件を満たしていました。しかし、, ボランティアの半数は、選ばれたこの立候補は副大統領の近親者の立候補であることを知らされました.この段階を経て、ボランティアは彼らが能力のレベル、運、能力および政治的能力のような要素において彼らの優秀であると選ばれた人を評価するいくつかのアンケートに記入しなければなりませんでした。.カルマもの結果は ネポチズムの兆候があるとき、選ばれた人々は著しく悪い評価を受けます. 実際、3番目の立候補者が提示できる資格の3つのレベルでは、それは実に優秀さによって選ばれた立候補者よりも常に悪い値でした。学生は、この人物は、履歴書に反映されている能力のレベルにかかわらず、主に家族の関係のために選ばれたと仮定しました。このようにして、選択された人々はあたかも彼らがすべてを欠いているかのように評価されました。 通常は優秀な管理職に関連する典型的な特徴, 「プラグ」に基づいて選択された人が男性か女性かにかかわらず.このようにして、入手可能な専門的および学術的情報のためにその立場に対して十分に準備されているように見えた人々でさえ、それほど有能ではないと認識された。逆説的に言えば、研究で見られた汚名のタイプは、彼らが組織に接種する作業環境のタイプのために、彼らのつながりによって選ばれた人々が彼らの仕事を開発することをより困難にするかもしれません。それらを選択した人の影響を超えて上昇することも彼らにコストがかかる可能性があります。.書誌参照： Ｐａｄｇｅｔｔ、Ｍ．Ｙ．、Ｐａｄｇｅｔｔ、Ｒ．Ｊ。およびＭｏｒｒｉｓ、Ｋ．Ａ．（２０１４）。ネポチズム受益者の認識：仕事を得るために家族のつながりを使うことの隠された価格。ビジネスと心理学のジャーナル、30（2）、pp。 283 - 298.
幸せについて話すときに話すこと? 幸福の考えについて話す（そして売る）人はたくさんいます。実際には、これはファッションであるように見えます。肉が薄くなっている、または肉が食べられていないのと似ています。しかし、人生のすべてのものと同様に、私たちは自分が何を言っているのかを知るために、本当に幸せを勉強する人に行かなければなりません。心理学者.異なる理論が私たちを指し示す 経済的福祉や社会的つながりなどの側面, とりわけ私たちの幸せに影響を与えるものとして。もちろんそれらは重要ですが、幸福は私たちの職場環境にどのように影響しますか?私たちは人生の大部分を職場で過ごし、そして多くの場合、, 私達は感情的な調子でそれをします、言おう、中立. たぶんあなたは興味がある： "Bertrand Russellによると幸福の征服"職場での幸せ働いたら, 私たちは特定のプロジェクトを楽しみにしています そして私達は私達のチームとの強いつながりの瞬間さえ感じることができます。幸せの瞬間があります。しかし、ほとんどの場合、この状態は偶然に起こります.通常、私たちは仕事を幸福に関連付けません。そして、これが問題の始まりです。仕事の状況で何人かの人に無作為に尋ねると、彼らは私たちに幸福が仕事をしていると言っている可能性があります。それは、それはそうですが、仕事をしながら幸せであることはどちらかというと二次的なものです。私たちはすでに幸せになるために他のことをしている、彼らは私たちに言うだろう.しかし、私たちの仕事を幸福の可能性と関連付けないことによって、私たちは私たちの人生の重要な部分を否定していませんか? 仕事を幸せにしてもいくらか卑猥なようです. 誰かがそれを明示できることはよくわかりません。あなたが受け取る最も柔らかいものは、あまり考えられていない他の多くのものに加えて、あなたの運を参照するコメントです.仕事でのより良い幸福、より高いパフォーマンス最も興味をそそることはそれです 職場の幸せに関する研究 彼らは、生産性と健康への影響がどれほど大きいかを示しています。幸せな仕事をしていて、より多くを実行し、より少ない死傷者を持つ人々.ギャラップが2015年に実施した調査によると、アメリカの労働者のうち、仕事に「積極的に参加する」と宣言したのは32％に過ぎません。大多数（52％）は関与していないと感じ、17％は自分たちが職場環境から完全に切り離されていると考えました.私たちがしなければならない何か、あなたは思いませんか？問題の多くは退屈です。何度も何度も同じことをすることは、恒久的であることの保証です。悲しみと幸福は一緒に収まりません、これらは最初に行う変更です。新しい戦略やツールを学び、社内の部門間の移動を促進し、アイデアを交換するための一般的な場所を見つける機会を見つけてください。 退屈と戦い、会社の幸福と熱意を促進する.多分興味があるかもしれません：「変革的リーダーシップ：それは何であり、それをチームにどのように適用するか？」作業ルーチンの罠職場の幸福に直接関連しているもう一つの要因は、日課と関係があります。朝食時や昼食時は退社し、他の部署や企業の同僚とのミーティングスペースを設けましょう。, 私たちの脳が活発なトーンにとどまる力. これに加えて、企業が運動とマインドフルネスを促進するために彼らの時間の一部を費やすならば、その効果は壮観です。それはそうする会社で既に起こります.無限の会議の時間を減らす, 設定されたスケジュールに合わせて調整したり、交代制の配給を担当するモデレーターと一緒にしたりすることも、退屈を解消するための強力な要素です。短いプレゼンテーション短い質問短いタスクサイクルこれは幸福の筋肉を形に保つための鍵と思われる. そして笑顔そうすることは、幸福と密接に関係しています。それは明白に見えるかもしれませんが、それは噂を広めるようなものです：私たちが微笑むならば、私たちは私たちの周りの人々に効果を生み出しています。抵抗している人々 -...
人事選択プロセス中, ポジションにふさわしい人物を選ぶ責任を持つ専門家が、この人物の完全な評価を行います。このために彼らは彼らのカリキュラムの分析とポジションの候補者との面接に基づいています. しかし、この評価はあなたのトレーニングやあなたの職業的経験だけに限定されるものではありませんが、この人を他の人と区別するスキルはますます重要になっています。. 彼らは「ハードスキル」と「ソフトスキル」として知られています しかし、これらのスキルの違いは何ですか？? 仕事の世界における「ソフトスキル」と「ハードスキル」 「ハードスキル」と「ソフトスキル」の両方が、教育や規制訓練の分野だけではなく生涯を通じて習得されるという事実にもかかわらず、それらは労働の世界、特にプロセスに関連するようになります。人員選定および作業課題の開発. 1.「ハードスキル」またはハードスキル 「ハードスキル」によって、私たちは正式な教育訓練を通して、また専門的な経験を通して身に付けたすべてのものを理解します。これらのスキルは学術の場で教えられる可能性が高いです. 一般的に、人は本や他の教材を使って、教室での「難しいスキル」を学びます。, または仕事を絶えず繰り返すことによって。ハードスキルは、特定のタスクや作業を実行することを可能にするすべての特定のスキルであると言えます。. 最後に、これらのスキルは定量化するのが簡単なので、それらはプレゼンテーションのレジュメとレターで強調される傾向があるものです。さらに、それらは人員の選択をする人々によって容易に認識されます. 私たちが見つける「難しいスキル」の中に： 学位または学位証明書 外国語の力量 入力スキル コンピュータプログラミング 産業機械の管理 「ソフトスキル」またはソフトスキル 一方で,...
批判的管理研究は、批判的理論から組織の生計と日常的機能を理解するための様々な方法を定式化するための一連の研究である。. この記事では 私たちは、批判的な経営学研究、あるいは経営学の批判的研究とは何かをより詳細に見るでしょう。, 彼らがどこから来たのか、そして彼らの主な提案は何ですか？. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」 クリティカルマネジメント研究とは? 批判的管理研究（経営の批判的研究）は、組織の分析と運営に批判的理論を適用する一連の研究である。. つまり、それは管理、組織、そして仕事に関する一連の研究であり、それは批判的な観点からです。, これらの分野に関連する社会問題に取り組む, 性別、権力、アイデンティティなどのようなものである（Baleriola、2017）。その主な目的のいくつかは、大まかに言って、次のとおりです。 管理研究における伝統的な提案に代替的なビジョンを提供する. 定量分析および実験分析以外の方法論を使用する. 権力関係とイデオロギーを研究する 組織内. 組織を構成する人々の間のコミュニケーションの側面と暗黙の価値観を学ぶ. 重要な管理研究がどこから来たのか、そして組織の管理に対する彼らの貢献の一部は以下の通りです。. たぶんあなたは興味を持っているかもしれません：「チームビルディング：それが何であり、その利点は何ですか」 管理に適用される批判理論 批判理論は、20世紀半ばに生まれた哲学と社会科学の流れです。. 伝統的な理論で休憩を確立する,...
労働市場の大部分がビジネス環境に基づいて構成されている社会に住んでいます。大規模多国籍企業、中小企業、家族経営、さらには個々のサービスであっても、力を結集して共通の目標に向かって進むためには、組織の一貫性と部署間のコミュニケーションが不可欠です。. この意味で、私達はそれを肯定することができます ビジネスコミュニケーションは組織が重要な要素の1つです。, 特にそれがある複雑さを持っていて、きちんと働いて、そして適応して生き残ることができるならば。そして、それは私たちがこの記事を通して話すつもりであることについてのそのコミュニケーションについてです. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」 ビジネスコミュニケーションとは? これは、社内外の部署間または部署間の旅行情報を作成するために会社またはその一部によって実行される一連のプロセスへの業務上の連絡、または会社の連絡について話す場合と理解されます。外側と. 一般的な原則として、このようなコミュニケーションは情報を発行する能力を意味するだけでなく、それを受け取るという事実も含むことを心に留めておくことは重要です： 私達はデータの相互交換に直面しています. 良いビジネスコミュニケーションは、会社のすべてのメンバーがやる気を持ち続けることができ、彼らの行動を知ることができるため、従業員とリーダーの双方の不確かさを減らすことができます。. それはまた相互作用を促進し、労働環境を改善する, 生産性を向上させ、あらゆる不測の事態に対してより最適に対応できるようにすることに加えて. 一般的な目的 ビジネスコミュニケーションの目的は容易に理解できます。内部的には、一方では、一貫した組織を作成し、さまざまな部署や従業員によって得られた情報や結果を共有したり、会社の目的や企業ビジョンを生成して伝達することができます。. また 各労働者に何が期待されているかの理解を容易にする, それぞれが直面しなければならない現実の理解と同様に。また、誰もが同じ方向に働き、自分たちの責任を果たすための新しい方法を学ぶことができるようになります。. 外部とのコミュニケーションに関しては、メディアと連絡を取り、会社自体のポジティブなイメージを生み出すため、そして対象となる視聴者を分析し、そのニーズを評価するために、ビジネスコミュニケーションが不可欠です。それはまた、潜在的な顧客を引き付け、私たちが住むダイナミックで流動的な社会に固有の変化を評価することを学ぶことを可能にします。それは起こり得る困難を予想し、直面し環境に適応するための基本です。. コミュニケーションを効率的にするためには、会社自身がそのための効果的なチャネルを作成し、その行動を通じて情報の伝達を強化し、コミュニケーション手段を生み出し、そして 不確実性がないように積極的に働きます...
過去20年間で、プロと個人の成長を最大化することを目的とした方法論は非常にファッショナブルです。それはコーチングであり、それは人々の変容に影響を及ぼし、コーチに見方の変化を生み出し、そしてさらに、コーチの動機、責任、および責任を高めます。.コーチングは、学習を促進し、変化（認知的、感情的、行動的）を好む教育プロセスです。 それが可能にする環境と自己観察、自己反省、そして後者のエンパワーメントを可能にするコーチとコーチの関係を作り出すからです。. 関連記事：「ライフコーチング：あなたの目標を達成するための秘訣」コーチングの種類コーチングは多くの分野で使用され、共通の特徴を共有する方法論ですが、何人かの著者はこの概念の異なる分類をしました。コーチはスポーツの練習から生まれた、何人かのコーチはそれがスポーツのパフォーマンスに重大な影響を及ぼしたことに気づいたとき. 時間が経つにつれて、それは人々の幸福を促進するために適用され始め、彼らは自己実現していると感じています。この方法は、感情的知性、したがって対人関係を改善するのに役立ちます. さまざまな種類のコーチングがあります。それらは次のとおりです。 パーソナルコーチング：精神的健康と労働衛生の両面で、特定の人の幸福を求めます。それは日常生活に適用されるスキルを促進します。ライフコーチングとも呼ばれます. スポーツコーチング：選手のスポーツパフォーマンスを向上させることができるように選手に焦点を当てた. 組織コーチング：2種類のコーチングは通常区別されます。彼らは企業のためのコーチングとエグゼクティブコーチングです. 最近では他の形式のコーチングが現れています。例えば、栄養指導。この方法論がどのように分類されているかについては、「6種類のコーチング：さまざまなコーチとその機能」で詳しく知ることができます。コーチングはなぜ批判されているのですか？コーチングは非常に効果的な方法論ですが、それはいくつかの批判を受けます. これらの批判の多くは、コーチングをどのようにそして誰が利用しているかに焦点を当てています。真実は、コーチングは本当に彼らの生活の多くの面で人々を助けることができるということです。しかし、それを完全に適用する準備ができていない多くの専門家がいます. 問題は規制の欠如です。したがって、コーチを雇うとき、これは心理学者でもあることをお勧めします. 関連記事：「心理学とコーチングの違い」企業向けコーチングの利点企業では、コーチの姿が勢力を発揮しています。しかし, その利点は何ですか? 以下に、企業向けコーチングの利点を見つけることができます。. 1.チームワークを向上させる企業で適用されるコーチングは、メンバー間の結束を促進するため、チームワークを向上させることができます。現在、大手企業ではチームビルディングとグループコーチングが非常に重要です。. 2.個人の能力を高めるグループの業績が向上するだけでなく、質の高い仕事をしている人々の業績も向上します。もちろん、個々の作業はグループ作業に影響を与えます。. 3.役割を明確にする人が別の労働者の役割を引き受けると、役割の競合と呼ばれることが発生する可能性があるため、会社の役割は重要です。役割の矛盾は労働者の幸福に悪影響を及ぼす。なぜならそれは労働ストレスや焼損を引き起こす可能性があるからである。. それは客観的な現実的を定義することができますそれは人々が彼らの信念を再構築し、欲求不満を生成しないより現実的で達成可能な目標を設定することができますので、特に、コーチングは有用です。これは個人と組織の両方のレベルで起こります. 創造性を高めるこの方法は自己発見に有利ですが、労働者には異なる状況で発生するさまざまな選択肢を重視します。それはアイデアを生み出すのを助けます、そしてそれゆえ、現実の変革が起こり、創造性が増すことも可能にします. 競合を減らすそれはまたあなたが会社の日々の間に起こるかもしれない障害と衝突を克服するのを助けるツールを発見することを可能にします。これはまた、より健康的で生産的な関係を築くための鍵です.7.福祉を向上させる...
あなたが仕事に時間をかけて、そしてあなたが価値があると感じるならば、きっとあなたは昇給を求める可能性を上げました。人生はますます高価になり、固定費で、少し気まぐれにさせるためにほとんど残っていません。お金は職場でのやる気の大きな源の1つなので、月末に何か他のものがあなたに届くことはないでしょう. 関連記事：「お金なしで従業員をやる気にさせる6つの方法」この記事ではあなたにあげます 職場で昇給を求めるいくつかのヒント そして試みに失敗しないでください.昇給を求める方法昇給を求める可能性を考えた場合は、そうすることが望ましい一連の状況とそうでない状況があります。例えば、それは良い考えではありません 上司に給与をより良く変更するように提案する 会社が悪い段階を経て経費を避けるために人員を削減しているとき. それから, 経済改善を求めるほうがよいのはいつですか。? この質問に対する答えを知るためには、次の点に注意してください。 おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "就職面接での10の最も一般的な質問（そしてそれらにどのように対処するか）"あなたの仕事の平均給与を調べる自分の分野で、具体的には自分の仕事で稼いだことがすでにわかっているのであれば、この点は省くことができます。しかし、確信が持てない場合は、必要以上に減っているかどうかを調べるために検索を行うことができます。. あなたが同僚に直接尋ねるならば、彼らはあなたにそう言わないかもしれません、それであなたはインターネットを使用して、あなたがする仕事のために平均給与が何であるかについて調べることができます。. 明らかに、それぞれの状況は異なります, そのため、これらのデータを知った後は、自分が会社にどれだけ価値があるか、勉強したこと、会社にいた年数などを評価する必要があります。そしてあなたが知覚していることを世界規模で評価する. 事実を提示する会社の状況も把握しておく必要があります。あなたが楽しい時間を過ごしているかどうか. あなたの会社が提示することが良い経済的健康を享受している場合 そして、それが事業を行っている部門が良い瞬間にあるなら、あなたは昇給を達成する可能性がもっとあります。今、あなたの上司を稼ぐためには、事実と証拠を提示しなければなりません、彼があなたに投資したお金が有益であることを見るために. 3.適切な時期を選ぶ給与の引き上げを要求するときは慎重になる必要があります。組織が急いで経済活動を行っている場合、または業界に不確実性がある場合は、昇給を避ける必要があるためです。給与が引き上げられた会社の他のメンバーがいるかどうかを知ることも重要です。. 調査後、条件が良好であれば、進む. 多分これは金銭的インセンティブを獲得する時です.4.もっと良いオファーがありますか？?間違いなく、昇給を得るための最善の戦略は、あなたの優れた価値があなたとその分野の他の企業にも当てはまる場合です。あなたはとてもラッキーかもしれません...
職場での嫌がらせの被害者が存在するという意識を持つことは明白ではありません。. 自分の状況を認識し、受け入れ、そして想定することは、通常、主に2つの理由で、ある程度の時間がかかります. 1つは、問題について私たちが持っている乏しい情報です。スペインとヨーロッパでは、職場での嫌がらせは、そのすべての側面と意味において、たとえば、セクシャルハラスメントなどの他の同様の形態の暴力と比較して比較的不明です。. 二つ目はそのコースです。攻撃的な行動は、通常は散発的で強度が低くなり始めているため、最初は嫌がらせに気付かないことがあります。労働者が状況が持続不可能であることに気づいたとき、それを止めることはすでに困難です. それがその初期の段階でそれを認識する方法を知ることが重要である理由です. そのためには、一方ではその経過と侵略者によって実行された戦略を理解し、他方ではその影響を特定することが最善です。. 関連記事：「11種類の暴力（およびさまざまな種類の攻撃性）」 社内の職場での嫌がらせを特定する方法 各段階で嫌がらせ者によって行われた攻撃行動に焦点を合わせます。. 第一段階 嫌がらせの開始は、紛争が先行することもあれば、逆に明らかな理由もなく始まることもあります。この2番目のケースでは、攻撃者は攻撃性の動作に注意して「リハーサル」します。. 公の中の懲戒、いくつかの軽蔑的なコメント、ヒント, 人前での冗談、噂などを蒔く. マスクされていない場合の言い訳を常に探しながら、微妙に振る舞います（「すべてが冗談でした！」、「私はそのようなものです」など）。攻撃者がその行為が罰を受けていないこと、または同僚の何人かが彼に笑ったことに気付いた場合、彼は追加のダメージを与えるための新しい方法を試みながら虐待の頻度または強度を徐々に高めます。. また この段階が起源として特定の状況に矛盾がある可能性があります。. 組織が解決しないことと、攻撃者が自分の行動を正当化するための繰り返しの言い訳として使用することとの衝突. 侵略者が優れているならば、仕事についての不満、不可能な仕事の強制（労働者がそれらを遂行することができず、批判を続けるための完全な言い訳を持つことができない）、あるいは逆にそうでない仕事労働者の訓練に従って、コーヒーの準備、コピーの作成などを依頼します。. これらのマイクロアグレッションは、被害者の士気を日々、徐々に弱体化させるでしょう。実際、フランスでは、暴力行為はそれを正確に目的としているため、「モラルハラスメント」と呼ばれています。犠牲者を士気喪失させる. おそらく、あなたは興味を持っているでしょう：...
