心理学、哲学、そして人生について考えること。
哲学と心理学に関するブログ。 人間の心理学のさまざまな側面に関する記事。
組織、人事およびマーケティング - Сторінка 2
私たち全員が私たちの仕事に長い時間を費やすので、それは私たちの生活の中で非常に重要な部分になります。この意味で、職場での問題は私たちの日常生活に影響を及ぼし、ある程度私たちの幸せの度合いを決定します。例えば、単調な仕事はストレスを引き起こす可能性があり、それが日々の私たちに影響を及ぼし、この状況が続くと不安や鬱病などの心理的障害を引き起こす可能性があります。. 私たちが産業保健について話すとき、私たちは何を意味しますか？? 職場での健康に影響を与える要因は何ですか？以下の行で、私たちはあなたにそれを説明します. 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」 産業保健とは 仕事をすることによって、私たちを満たさない仕事をしていることによって、または同僚との関係が悪いことによって、仕事での私たちの幸福に影響を与え得る多くの要因があります。. このため、作業心理学者や職業上のリスク防止の分野における他の専門家たちは、労働者の健康に関心を持ち、会社の中でどのような状況を見いだすのか、または職場での立場を見出すことに興味を持っています。 心理的として私たちの体の健康に影響. どのような種類の健康状態が存在するのかを知りたい場合は、記事「10種類の健康状態とその特性」を参照してください。 健康にはさまざまな種類があり、労働衛生もその一つです。世界保健機関（WHO）は、一般的な健康を「完全な肉体的、精神的および社会的幸福の状態であり、疾患の欠如だけではない」と定義しました。ですから、私たちは健康のことを言っていて、病気がないということではありません。つまり、病気がないということ自体が健康ではないということです。さらに、健康は体力を楽しむ以上のものですが、私たちは健康的な生活を送るために私たちの感情的および社会的健康を考慮に入れなければなりません. この定義を考慮して、労働と労働関係に関連する問題を扱う国際労働機関（ILO）は、「産業衛生は、最高レベルの労働者を支持し維持することを目的としている」と断言した。職業にかかわらず、労働者の肉体的、精神的および社会的幸福。そして、労働者を健康への危険から守り、心理的および生理学的適性に合った仕事をし、健康に影響を与えるような損害を防ぎなさい。」. 労働者の労働衛生に影響する要因 労働衛生は労働者にとって重要なだけではありません。 従業員の仕事が上手でないと、会社もその結果に苦しむことになります。：パフォーマンスの低下、作品の存在感の向上、作品の低さなど. 労働者の福祉に影響を与える可能性のある要素は、さまざまな原因から発生する可能性があります。例えば職場から, 労働条件として知られているもの （過度の体重、騒音レベル、仕事の過負荷など）、組織の状況（就業日や上司のコミュニケーションなど）、または心理社会的レベル（たとえば、労働者が生活する期待や社会経済的状況など）ある瞬間に）. 今、労働者の健康に影響を与える要因は何ですか？労働者の健康は、さまざまな要素の存在によって影響を受ける可能性があります。私たちが仕事について話すならば、私たちは労働者の福祉を減少させることができるものである異なる危険因子について話すことができます。これによると、通常5グループに分類されています 1.セキュリティ条件 このグループは、...
別の記事で、ソーシャルネットワークで生成されたコンテンツに基づいて、接触の少ない人が人格、性格、または存在の仕方をどのように説明できるかについて説明しました。ただし、これには疑わしい妥当性があります。. しかし、この評価は、FacebookやInstagramでフォローしている人にしか見られません。. ソーシャルネットワークに含まれているデータを通してお互いをもっとよく知ることの可能性 大企業とそれに対応する人事選択部門にも到達しました。. 多分興味があるかもしれません：「仕事を首尾よく見つけるための5つの鍵 ソーシャルネットワークと企業選択プロセス ソーシャルネットワークは 選択プロセスで広く使用されているツール, 彼らはポジションを要求している人に関する無料の情報を提供するからです。 「Infoempleo-Adeccoソーシャルネットワークと労働市場レポート」の第5版で収集されたデータによると、86％の企業が採用決定を下す前に候補者の中から選ばれたソーシャルネットワークを調べています。. このレポートは別のデータを収集しています、そしてそれはアカウントを持つ候補者またはソーシャルネットワークのアカウントの47％です 求人に関連してこの手段により連絡を受けている 少なくとも1回は。プロのソーシャルネットワークの優秀さはLinkedinであり、最大92％に達する魅力と才能の選択のチャネルとしてのソーシャルネットワークの肯定的な評価において最もよく考えられているネットワーク（67％）です。. インターネット上のプロファイルの場所は、選択プロセスを開始する前の採用段階で主に使用されます。つまり、提示された情報は、破棄フィルタとして使用することも、特定の位置への適応とは反対に使用することもできます。. 主に あなたはパスと履歴書に関連する側面を探します. しかし、あなたのキャリアをチェックするためのリクルーターの検索があなたの履歴書と矛盾する、または元同僚についての否定的なコメントを示すあなたのプロフィールについての情報を見つけることができるかどうか知っている人。極端な場合には、暴力、差別、アルコールや薬物の使用の促進を主張する内容。要するに、あなたが積極的な就職活動をしていて、誰もがネットワーク上で見つけることができるならば、自分自身に反することができるコンテンツ. 関連記事：履歴書の種類：履歴書の4つのモデル（長所と短所） 私たちの好意でインターネットを使う しかし、これは簡単な解決策を提示します。たとえこの情報が私たちに反するかもしれないと私たちが考えても,...
数年前、同社は ペプシコ, 飲料メーカーとボトラー ペプシ, 非常に特別な広告キャンペーンを開始しました。それは「ペプシの挑戦」として世界中で知られていて、そして一般的に一般大衆がその味を好むことを証明しようとした社会実験から成っていた ペプシ に コカコーラ, それは今もそして今もなお主流の競合ブランドです。.世界中の多くの都市の公共の場所で、「ブラインドテイスティング」と呼ばれる手順の下で、人々が両方のソフトドリンクを味わうことができるところにテイスティングテーブルが置かれた。つまり、参加者は1杯の飲み物を飲み、次にもう1杯の飲み物を味わった後、好みを判断しなければなりませんでした。2つのうちどれが最も好きだったかを述べます。.会社が期待していたように、ほとんどの人がペプシが好きだと言った. もちろん、会社はこれらの結果が明らかにされ、惑星の最後の部分でさえ知られるようになるように気をつけました。.効果的なマーケティング：コカコーラの反応コカコーラからの反応は間もなくやってくる。最初に彼らは叫び声を上げ、それから彼らは広告キャンペーンを複製しようとしました、しかし今回は、明らかに、全く正反対の前提から始まって.そして確かに、彼らが観察することができるのは、それが選択に関しては、ほとんどの人がコカコーラに傾いていたということでした.データのコントラストの矛盾はすぐに明らかになりました。ペプシの研究およびマーケティング部門の人々がデータを誤って伝えていて嘘をついていたか、またはCoca-Colaの人々がそれをしたかのいずれかです。. 両社とも正しくない. ペプシとコカコーラに関する独立した調査その謎は飲み物の熱狂的な科学者たちのグループの耳に届いたようです。. 彼らは、2つのブランドのうちどちらが一般に好まれているかを見出すことを決心しました.しかし彼らはその過程で変種を導入しました。今回、参加者がソーダを飲んでいる間、彼らの脳は機能的磁気共鳴技術の下で監視されることになっていました. 機能的磁気共鳴とは? 機能的磁気共鳴（略してfMRIと英語）は科学者が観察し、生きてそして直接進むことを可能にする装置の使用に基づくツールです。, 何らかの活動の実行を求められている間に、どのグループのニューロンが人の脳内で活性化されるか;この特別な場合には、濃くて陽気な飲み物を味わう.このためには、人は共鳴器の内側に水平に導入されなければならない。あなたの頭はハーネスで固定されている、それは脳の活動を監視することができるように動かないことが必要ですこれが可能なのは、このタイプの技術によって、脳を構成するさまざまな構造を形成する神経細胞の代謝を測定できるためです。血液供給量の増加と酸素消費量の増加が検出されると、ニューロンがオンになって仕事をしていることになります。. このような不快な実験条件では、ソーダはどうやって参加者の口にたどり着きましたか。シンプル：飲み物が遠くから移動することを可能にした小さなホースを通して.私たちの頭脳に対するコカコーラブランドの力そしてここに本当に驚くべきものがあります. 研究者たちは、人々がペプシを飲んだときとコカコーラを飲んだときの両方を発見した, 彼らの頭脳の中で一般的に「快楽の回路」と呼ばれるものが実行されました. これは、私たちが自分の好みに合った状況にさらされたときに私たちが経験する楽しみに責任がある、特定の脳の領域を指します。この場合のように、それはソーダ飲料になることができますが、セックスをすること、私たちのお気に入りのテレビシリーズを見ること、情熱的な本を読むこと、dulce...
臨床心理学に専念することを考えながら、多くの学生が心理学の学位を始めますが、レースが進むにつれて, 彼らは、心理学のその分野に専念することがますます困難になっていることを認識しています. 現在、最も専門的なアウトプットがある分野の1つは、多くの心理学者が会社の人事部の一部を費やす仕事と組織の心理学です。. 今、組織の人的資源と心理学はまったく同じではありません、そして 専門的な人的資源になることは心理学者になるための必須要件ではありません. 一方、組織心理学者は、人事部に加えて、管理レベルで、あるいは商業およびマーケティング研究、さらには生産の分野でその機能を実行できます。. 本日の記事では、組織心理学の機能を概説し、人事担当者との違いについて詳しく説明します。. ¿仕事心理学者や組織とは何ですか? としても知られている仕事心理学者または組織。 産業心理学者 ○ ビジネス心理学者, 組織や職場環境で心理学の原則を適用する専門家です。これを行うために、彼は精神的なプロセスと人間の行動（個人とグループの両方）を研究して、そして職場での問題を解決するために彼のトレーニングを実践に入れました。その一般的な役割は 組織内の人間行動の研究、診断、調整、介入および管理. 会社の一部として、つまり組織独自の組織図内の従業員として（たとえば、選択およびトレーニング部門で）働くことができますが、場合によっては、組織外の外部の会社の一部として働くこともできます。他の機能の中でも、組織、業績評価機能、職場環境および労働者の健康の実施、あるいは従業員または管理職向けのコーチングサービスの提供。組織心理学者の中には、科学者や教授として彼らの職業的キャリアを伸ばすことを選択する人もいます。. 作業心理学者または組織の機能 基本的に、組織心理学者または仕事心理学者は3つの主要な分野で重要な役割を果たしています。 人事 （トレーニング、トレーニングなど） マーケティング...
人事（HR）の分野 それは民間部門のどの企業にとっても最も重要なものの1つです。すべての組織は、このような人的資産の正しい管理、より具体的には労働力の管理を重視した分野を持たなければなりません。.選択、採用、トレーニング、トレーニング 彼らはやる気、個人的なそして対人関係のスキルのような精神的プロセスを完全に理解しているので、そして才能の保持はこの分野で最も重要な仕事のほんの一部です。人的資本の効率に密接に関連している、他の要素の中で...必要な要素. しかし、ますます多くの企業が選択しています この地域に犯罪学者を含める, 犯罪現象についての彼らの知識は非常に有用なので。しかし、人的資源の分野における犯罪学者の能力はどのようなものですか。? 関連記事：「仕事と組織の心理学：未来をもつ職業」犯罪学者の行動を明確にするHRの犯罪学者? 彼らは検察官の職場や刑務所で働くことになっていないこと?そもそも、犯罪学者の仕事は分析、研究、定量化、そして介入であることを明確にする必要があります。 反社会的行動について 科学的方法を用いて、人間を生心理社会的実体として理解し、したがって犯罪行為はこれらの3つの側面の組み合わせで発達するということである（つまり、善を侵害し、一般に社会規範を侵害する人々）。 （社会的、生物学的および心理的）. 犯罪学者の仕事したがって、犯罪学者の仕事のいくつかは次のとおりです。 なぜ人やグループが法律を侵害するのか、なぜ制裁されるという考えが彼を抑止しないのか、そして彼が犯罪を犯す原因となった要因は何か. 人または集団の犯罪の機会を軽減する. 起こりうるリスク行動を評価し、それらがその後の犯罪にならないように予防するための予防措置をとる. 特定の主題またはグループの反社会的傾向を定量化する.犯罪は普遍的で複雑な現象なので, 公共部門だけでなく、民間部門、つまり企業が協力を求める. あなたが犯罪学者の仕事についてもっと学ぶことに興味があるならば、あなたはこの記事に興味を持っているかもしれません： "犯罪学：犯罪と犯罪を研究する科学".犯罪学者が介入できる主な分野犯罪学者の仕事を定義したら、今定義する時間です あなたの開発分野は何ですか...
いくつかの機会に、あなたはきっとそれに気付いたでしょう 特定の人々は、非常に困難に見え、かつ記録的な速さでもうまくやることができます。. 一日に数時間働いて、たくさんのお金を稼いでいる人や、研究に少し時間をかけて学業成績を得ている人に会うように。または同僚と比べてはるかに高いパフォーマンスで作品を勉強することに加えて、研究にわずか2〜3時間を費やすこと（週末は含まない）。.パレート原則：成功と失敗を理解するための秘訣 彼らはどのようにそれをするのですか？あなたは一つのことを知っていなければなりません：あなたはそれらを同じようにすることもできます、どのように？ パレート原則. この方法の名前は、20世紀の経済学者そして社会学者のVilfredo Paretoによるものです。イタリアでは、当時、人口の20％が経済資本の80％を確保していました。この同じ現象は、現時点では世界の他の地域にも当てはめることができますが、パターンは変わりません。 ほとんど独占している人はほとんどいないが、ほとんど独占している人はほとんどいない.80/20の規則を理解するための例 このシステムを適用した私の個人的な経験を説明します。以前は、仕事に多大な時間を費やしていましたが、唯一の欠点は、投資された時間だけでなく、それに伴う労力もありました。それは彼が最初に事務所に到着し、最後の人が去ったものであると言うことができました、私は仕事に夜と週末を捧げる以外に選択肢がありませんでした. 日々の努力にもかかわらず、私はメリットの面で際立っていませんでした. メリットは明らかにはるかに少ない他の人によって得られました. これは私に大きな欲求不満を引き起こしました、私は私が十分に一生懸命努力していなかったと自分自身に言いました、しかし私がSisyphusの神話のように同じことが起こりました。ほぼ到着時に、それは次々に毎日上がる必要がありますロールダウンするように山. その時私はうまくいかなかったことがあることに気づきました. それだけの時間と労力を費やしても、他の同僚と同じ功績を得ることができず、たとえ賢くてもそれは不可能です。私は変更しなければならないことがあると思いました、そしてそれがそうであったように、私は人々のこのグループを見始めました。私は彼らがどうやって物事をしたかに気付き始め、それらを私がした方法と比較しました。これらの人々は自分たちがすべきことだけをしましたが、これだけではなく、自分たちがするべきことも行いました。彼らは物事を上手に、効率的にやった. しかし、私はちょうどそれとは逆にそれをやった, 私がしなければならなかったことを私はしなければならなかったので、私がしなければならなかったことをしなかった. たとえば、レポートを作成するときに、無数の詳細を追加して読みやすくなるように装飾しました。私はこのグループの人々が正反対のことをしたことに気づきました、彼らは努力と時間を節約する方法で装飾品または飾りなしで厳密に必要なものを書き留めておくように固執しました. 私はもっと多くの例を続けたいのですが、この方法は決して終わらないでしょう。しかし、私はそれを追加したいのですが パレート原理を適用することによって私の状況は180度変化しました. このようにして私はこの特権グループに入りました。パレート原則は職場だけに適用できるわけではなく、研究や私たちの生活の他の多くの分野でも役立ちます。....
の 労働提示主義 企業が今日直面しなければならない最も重要な問題の1つです。組織のパフォーマンスに影響を与える可能性がある多くの要因があり、社会経済的および社会的環境はこの点で非常に重要です. スペインで経済危機が始まってから, 多くの従業員の労働条件が変わりました, そして、仕事を失うことへの恐怖は、完全に動機づけられたり嫌われたりしていないにもかかわらず、多くの労働者が彼らの立場に固執することにつながる可能性があります。.労働者のプレゼン主義または「空の椅子症候群」：原因と結果私たちの記事「生存者症候群：危機の時代に働くことは健康を害する可能性がある」では、労働者の福祉のための危機の悪影響について話しています。の プレゼンティズム, 一方、生産性や従業員の業績が低下すると、組織に悪影響を及ぼす.職業的存在または欠勤：それは何ですか？?の 欠勤 ○ 労働提示主義, を指す 職場に行って出席するが、仕事の一部ではない仕事に固有の他の機能に捧げる. 私たちが見つけることができるこれらの機能の中で：ソーシャルネットワークへの接続、ウェブページのチェック、電話のかけ方など.presenteeismはの反対であるという事実にもかかわらず 欠勤, 組織への影響も同様に有害です.職業的な見物人主義の悪影響これまで、組織にとっての主な問題は 欠勤, しかし、経済危機の影響で減少しているため、労働力のプレゼン主義に苦しむ従業員の割合は増加しています。 Adeccoによると, スペインの2つの企業のうち1つは、最大10％の労働者がいることを認めています....
最近、会社内の特定の役職の選定プロセスで、候補者に妊娠検査の実施を依頼されたケースがいくつか明らかになりました。このテストは、問題の立場とはいかなる種類の関係もありませんし、合法でも合法でもありません。 問題の会社は報告され罰金を科されました. しかしそれだけではない. 多くの人事選考プロセスでは、会社にとって重要ではない側面が疑問視されているだけでなく、提示された立場での業績に影響を与えることもありません。そのうちのいくつかは違法です。これこそまさにこの記事で焦点を合わせようとしていることです。 就職の面接で違法な質問.関連記事：「要員の選定：最高の従業員を選ぶための10の鍵」要員選定プロセス私たちは労働市場が競争的であり、実質的にどのような雇用創出にも興味を持っている世界に住んでいます。したがって、会社が空室を埋めるか、またはその需要を可視化する必要があるとき、通常何百もの（時には数千もの）回答を受け取ります。そしてその状況では、あなたはしなければなりません 多かれ少なかれ体系的な方法で対戦相手をフィルタリングすることによって候補者の中から選択する, 何千年もの間行われてきたこと（すでに中国帝国で行われている）.人事の選択は、会社が、探している労働者のタイプと問題のポジションをカバーするのに必要な知識に関する基準を確立した後、そのポジションに最も適した候補者を見つけるために進むプロセスです。このために、特定の分野で被験者の能力を測定する心理テストなど、さまざまな手法が使用されます。人事の選択における主要な柱のもう一つは、インタビューです。.面接では、問題の企業または会社に所属する、あるいは労働者の雇用に直接関心を持つ対象が対話を確立します。 候補者の特徴や適性を観察できる場所 そして、それが一連の質問や活動を通して提示された立場にふさわしいかどうかを評価する。.面接の機能は、申請者と最初に連絡を取り、問題となっている立場で役立つ可能性がある知識、スキル、態度、および態度に関して、候補者としての適性についての情報を収集することです。. しかし、彼らはそれ自身をそれに限定するべきです：彼らは対象の私生活に入るべきではありません ポジションの行使に不可欠でない限り.おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "就職面接で起こりうる10の弱点"面接で違法な質問は何ですか?時には、面接官が提起する質問はこれらの限界を超えて、仕事の機能や個人のスキルとは無関係な側面を指すことがあります。これらの質問は、職業的能力とは無関係の理由で差別や排除を想定することができることに加えて、プライバシーの権利を侵害するため違法です。.疑問視すべきではない側面の中には 配偶者の有無、性的指向、身体的特徴の有無 （それが問題の立場に必要な要件でない限り）、身体的または精神的な病気の存在、所属または国籍の競争、宗教的または政治的信念（関与している場所に関する情報を含む）または）職業の実践とは無関係の個人的な生活の詳細（あなたが例えば必要なスキルを使用しなければならなかった状況の例を尋ねるという事実）は含まれません）.このようにして、あなたと同じくらい頻繁に質問がされるでしょう。それとも結婚していますか？彼らは違法です。他の側面がこれらの質問から評価されることになっているならば、他の戦略が使われるべきです。年齢と同じくらい明らかに無害なものであっても関係ありません（同じことは職業経験には当てはまりません）。.そしてそれは これらの質問は差別につながるバイアスを生み出す可能性があります。 イデオロギー的理由、性別および性的指向、あるいは人種または宗教のため、これは法律で定められていることに反対します。この理由で、私たちは彼らに答えることを決心することができますが、私たちは私たちに害を与えることなく自分自身を否定するという選択肢もあります。労働検査の要求を提出することも可能であり、それはその企業または問題の企業に違約金または罰金を科す可能性があります.関連記事：「就職面接で禁止されている11の身振り」なぜ彼らはそれらをするのですか？?この種の質問の有病率が高いため、なぜそれが実行されているのかを尋ねるのは合法です。.場合によっては 単に候補者の反応を観察するために行うことができます 問題の質問の前に。それは選択プロセスであり、特定のプロジェクトを実行するときの態度の重要性を考慮しながら、奇妙な状況や不快なまたは予期しない質問に直面したときの被験者の行動を観察することは重要です。プレッシャーや驚きに直面して思考や行動の仕方を引き出す. このような場合、回答の内容は関係ありませんが、候補者が回答する方法、または回答されない方法が評価されます。それはそれが違法な質問であることを止めません.しかし、ほとんどの場合、これらの種類の質問で意図されているのは単にそうするためにその人の人生に関する直接的な情報を得ることです。 あなたの生産性を予測しよう....
面接の主な目的 採用プロセスで使用されるのは、各候補者に関する最大量の関連情報を収集することですが、信頼できる方法でこれを行うことは、それほど簡単ではありません。.インタビュアーがインタビュイーから抽出しなければならない情報の多くは、インタビュアーによって直接表現されるのではなく、彼らの行動と彼らが言うことから間接的に続く. 表現されたものと推論されたもののあいまいなスペースには、解釈のためのスペースがたくさんありますが、エラーのためにもあります、そして実際には、それを信じる理由があります 面接で最も人気のある質問の1つは、基本的には役に立たず、偏っていることです。, 組織心理学者Adam Grantが指摘するように. 関連記事：「就職の面接：最もよくある10の誤り」面接で尋ねてはいけない不公平な質問各アプリケーションの基本情報がすでに収集されている場合は、面接担当者がさらに一歩進めて、問題を引き起こす可能性がある特定の作業状況でのインタビュアーの動作を知ることにします。. 通常の物流制約では不可能 あなたが選択した仕事の位置で見つけるものと同様の課題をリアルタイムで提起, だからあなたは間接的な質問によってこの情報にアクセスしようとします.事はこのように始まります：「前の仕事で、いつか起こったことを説明してください。」そしてそのアプローチから、あなたは異なる変種を選ぶことができます：「...彼はどのように彼が対立に対処したかについて特に誇りに思いました」.「...クライアントと緊張する状況を生き、そして彼がどのように状況を解決したか」.「……設定されたすべての目的を達成する力はないと思っていたので、それについて何をしたのか」.他の種類の質問とは異なり、これらは現実の状況を参照しており、答えはアプローチ、ノード、結果を伴う物語の形をしている必要があります. 後者と、 それらは実際の作業状況と呼ばれます, なぜなら、選択プロセスにおいて重要なことは、プロの分野での誰かの行動、彼の目的への取り組みを正確に知ることであるからです。. しかし、アダム・グラントは、この種の精神的な演習は就職の面接に害を及ぼすよりも害が大きいと指摘しています。その理由を見てみましょう.1.若い候補者には不公平ですGrant氏は、この種の演習では若い候補者が明らかに劣等な状況に置かれていることを指摘しています。, 彼らは合理的な量の驚くべき経験を蓄積することができなかった これはインタビューのこの段階で説明できます。結局のところ、ストーリーの欠如と、選考プロセスに刻み目を入れる立場に必要な経験の欠如とを混同する習慣. おそらく、あなたは興味があるかもしれません： "就職面接での10の最も一般的な質問（そしてそれらにどのように対処するか）"2.記憶運動ですこの種のアプローチのもう一つの欠点は、インタビューを受けた人のメンタリティがリアルタイムで衝突を解決するのではなく、「記憶の回復」モードになることです。これは、明らかにされた情報が実際に起こったことについてはあまり話さないが、それがどのように記憶されるのかを意味する. 心理学における何十年もの研究が記憶が常に変化していることを示したことを覚えておいてください、まれなことはそれらが変わらないままであるということでしょう。具体的には, 思い出が欲求や意図と融合することは非常に一般的です。...
